AI-enabled Recruiting in The War for Talent

2021 ◽  
Author(s):  
J. Stewart Black ◽  
Patrick van Esch
Keyword(s):  
War For Talent

Wer gewinnt den ‚War for Talent’: Konzerne oder Start-ups?

2015 ◽  
Vol 12 (4) ◽  
pp. 24-31 ◽  
Author(s):  
Rabea Laugemann ◽  
Christopher Buschow ◽  
Beate Schneider
Keyword(s):  
Start Up ◽  
Soziale Beziehungen ◽  
Start Ups ◽  
War For Talent

Im ‚War for Talent‘ konkurrieren heutzutage große Konzerne mit innovativen Start-ups um vielversprechenden Nachwuchs. Was bestimmt die Attraktivität von Arbeitgebern bei Medien- und Kommunikationsstudierenden? Diese Frage wird im Rahmen einer quantitativen Online-Befragung untersucht, vor allem im Hinblick darauf, ob Start-ups oder Konzerne als erste Arbeitgeber präferiert werden. Befragte, denen Prestige wichtig ist, bevorzugen eher Konzerne als Arbeitgeber. Wer Wert auf ein innovatives Arbeitsumfeld und soziale Beziehungen legt, entscheidet sich vermehrt für ein Start-up. Im Wettbewerb um die besten Köpfe sind damit junge Unternehmensgründungen inzwischen eine ernst zu nehmende Konkurrenz für Konzerne.

The war for talent? The relevance of employer branding in job advertisements for becoming an employer of choice

2012 ◽  
Vol 20 (5) ◽  
pp. 355-373 ◽  
Author(s):  
Wim J L Elving ◽  
Jorinde J C Westhoff ◽  
Kelta Meeusen ◽  
Jan-Willem Schoonderbeek
Keyword(s):  
Employer Branding ◽  
Job Advertisements ◽  
Employer Of Choice ◽  
War For Talent

Winning the War for Talent: Modern Motivational Methods for Attracting and Retaining Employees

2017 ◽  
Vol 49 (4) ◽  
pp. 230-246 ◽  
Author(s):  
Anaïs Thibault Landry ◽  
Allan Schweyer ◽  
Ashley Whillans
Keyword(s):  
Labor Market ◽  
Organizational Commitment ◽  
Intrinsic Motivation ◽  
Current Literature ◽  
Psychological Needs ◽  
Design And Implementation ◽  
Relevant Evidence ◽  
Optimal Functioning ◽  
Tight Labor Market ◽  
War For Talent

Given the struggle that many organizations face hiring and retaining talent in today’s tight labor market, it is critical to understand how to effectively reward employees. To address this question, we review relevant evidence that explains the importance of workplace rewards and recognition. Based on a review and synthesis of the current literature, we make the case that organizations should move beyond salary and traditional cash rewards to place greater emphasis on nonpecuniary, tangible and intangible rewards and recognition initiatives. We further highlight the importance of aligning rewards with universal psychological needs. Finally, we discuss the need to conduct more research to understand when and for whom cash and noncash rewards increase intrinsic motivation, organizational commitment and optimal functioning in order to improve the design and implementation of existing reward programs.

scholarly journals CONTRIBUIÇÕES DOS MOTIVADORES DE RH NA GESTÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS: UM ESTUDO SOBRE JOVENS ENGENHEIROS NA ALCOA

2012 ◽  
Vol 2 (1) ◽  
Author(s):  
Elisa Crestana Walker ◽  
Marcos Aurélio De Araujo Ferreira
Keyword(s):  
Recursos Humanos ◽  
War For Talent

Com a expansão da economia observada no Brasil na última década, as organizações passaram a se preocupar com sua competitividade e crescimento no mercado. Some-se a este fator de expansão a limitação de recursos humanos com sólida formação e potencial para agregação de valor à estratégia e temos o cenário do que Michaels & Handfield-Jones (2001) denominaram de "The War for Talent". No Brasil, segundo pesquisas do CNI (2010), 69% das indústrias enfrentam dificuldades com a falta de trabalhadores qualificados, configurando uma competição por talentos devido ao impacto da escassez de profissionais com formação técnica, principalmente engenharia, para enfrentarem e superarem os desafios organizacionais contemporâneos. Agrava-se a situação ao considerarmos o aquecimento da economia com o menor sentimento de vinculo à organização, aumentam os desafios em atrair, desenvolver, gerenciar e reter talentos. Neste contexto destaca-se a importância das empresas perceberem este movimento e entender quais motivadores são relevantes para engajar e reter talentos. Este artigo teve por objetivo identificar os motivadores que influenciam a gestão e retenção de talentos em um estudo de caso na Alcoa, que segundo Yin (2010) é o método indicado quando se necessita de respostas do tipo “como” e “por que”, pois favorece o uso de experimentos, pesquisas históricas e estudos de caso. No presente estudo, as perguntas “por que” e “como” referem-se à contribuição de práticas e políticas de RH na retenção de talentos. Para tanto, trabalhou-se com a combinação de questionários aplicados a 46 (33 homens e 13 mulheres) reconhecidos como talentos para a Alcoa, assim como de análise de práticas de RH no desenvolvimento específico destes talentos e em entrevista em profundidade com a Diretora de RH da organização. Verificou-se ao final da pesquisa que a definição de talentos, a exemplo da bibliografia disponível, é ampla, logo, também gestão de talentos precisa ser melhor estudada. Finalmente, que os motivadores financeiros podem ser eficientes na atração, contudo são aqueles associados à gestão de pessoas, à cultura e à imagem da organização que fortalecem o sentimento de pertencimento, elevando a efetividade no desenvolvimento e retenção daqueles considerados talentos. Tal conclusão reforça a teoria de Dewhurst, Guthridge e Mohr (2009), que salienta que alguns motivadores não financeiros são mais efetivos na construção de um relacionamento de longo prazo entre a organização e os profissionais, do que os motivadores financeiros.

From war for talent to victory through organization

2015 ◽  
Vol 14 (1/2) ◽  
pp. 8-12 ◽  
Author(s):  
Dave Ulrich
Keyword(s):  
Design Methodology ◽  
Team Sports ◽  
Organization Culture ◽  
Line Managers ◽  
Content Type ◽  
The Past ◽  
Winning Team ◽  
The Right ◽  
War For Talent

Purpose – The purpose of this paper is to show that the human resource (HR) focus on “talent” has dominated the profession for the past 15 to 20 years. Much of this work draws on the research from the excellent study and book called The War for Talent. In this paper, the author proposes that victory (from any war) does not come from talent alone, but from the organization. Organization is defined as capabilities, or what an organization is known for and good at, and culture, which is a key capability. When HR professionals deliver both talent and organization, they build sustainable success that leads to victory. Design/methodology/approach – This paper offers a perspective on shifting HR focus from an exclusive emphasis on talent to one on talent and organization. The author gives many examples of where great individual talent does not lead to long-term success (e.g. in most team sports, the leading scorer is on the winning team about 20 per cent of the time). Findings – Once one identifies organization as a source of long-term success, it is critical to operationalize organization into a series of conscious choices. The paper defines culture as a key capability (along with other possible capabilities of speed [agility, flexibility, responsiveness and change], innovation, collaboration, efficiency and so forth). The author identifies specific wars that HR professionals and line managers can diagnose that create the right organization. Originality/value – Many have talked about parts of organization (culture, climate, systems, process, etc.). The author offers an original way to define organization capabilities and culture.

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