Razširjenost prekarnega dela v digitalni dobi

Spremenjeni pogoji dela, skladno z zahtevami poslovanja, narekujejo drugačne pristope in oblike zaposlovanja, kar vodi do naraščanja nestandardnih oblik dela. V Sloveniji smo v drugi dekadi tega stoletja začeli bolj množično uporabljati izraz prekarnost, večinoma v neposredni povezavi z nestandardnimi oblikami zaposlitve. Zaenkrat ne obstaja univerzalna definicija pojma prekarnost, kar prinaša različne poglede in pristope k raziskovanju. Zato v prispevku najprej opredelimo pojem prekarnost. Nato se osredotočimo na razmere na trgu dela, saj je imela gospodarska kriza poleg tehnološkega razvoja velik vpliv na porast prekarnega dela. Posebno pozornost namenimo posledicam prekarnosti, ki se kažejo v slabšem mentalnem zdravju prekarnih delavcev, manjši ekonomski in socialni varnosti, omejenem prostem času ter na splošno v omejenem občutku svobode. V zaključku razpravljamo o nevarnostih, ki jih prekarne oblike dela prinašajo, pa tudi o priložnostih, ki jih bo potrebno pravočasno izkoristiti, da se bomo lahko z novimi oblikami dela v digitalni dobi enakovredno kosali z globalno konkurenco.

Vodenje milenijcev in medgeneracijsko usklajevanje v organizacijah

V prihodnosti lahko pričakujemo velike spremembe na področju strukture delovnih mest. Tehnološki napredki in digitalizacija bodo zahtevali višjo stopnjo sodelovanja in bolj fleksibilno delovno okolje. Svoje bo terjala tudi avtomatizacija, ki bo prinesla ogromne spremembe, primerljive s spremembami industrijske revolucije. Poleg tega na delovna mesta prihaja generacija Y, katere pripadnike imenujemo tudi milenijci, ki se močno razlikuje od prejšnjih generacij, še posebej od generacije, ki ji pravimo babyboomerji in ki trenutno še vedno zaseda določena ključna delovna mesta. Milenijci na delo in delodajalca gledajo drugače kot prejšnje generacije in imajo tudi drugačna pričakovanja. Če se organizacije v času tako velikih sprememb managementa ne bodo prilagodile novi delovni sili in ne bodo znale uskladiti zaposlenih različnih generacij, se bodo srečale z velikim mankom zaposlenih, sploh na ključnih delovnih mestih. V prispevku je najprej podanih nekaj osnovnih značilnosti trenutno najbolj zastopanih generacij na delovnih mestih v organizacijah. To so tako imenovani babyboomerji, generacija X in milenijci. Ne bomo pa govorili o veteranih in prihajajoči generaciji Z. Nadalje so predstavljene osnove vodenja trenutno najobsežnejše generacije delovne sile, to je milenijcev. Podani so predlogi, kako ravnati z novo, mlado delovno silo in kako usklajevati predstavnike različnih generacij, da bodo le-ti zavzeti za delo.

Spremembe in tranzicije v času krize ter vloga vodstva pri tem

Vsaka kriza pripelje do sprememb, bodisi na ravni organizacije ali na ravni posameznika. Pomembno je, da se tega zavedamo, in nadalje, da se zavedamo, da prihaja do tranzicije, skozi katero prehajamo, ko se soočimo s spremembo. Če gre tukaj za organizacijo in zaposlene, ki se srečujejo s spremembami, ima pri tem vodstvo še posebej pomembno vlogo. Prispevek obravnava spremembe in tranzicije, skozi katere prehajajo zaposleni v času krize, in vlogo vodstva pri tem. Najprej so predstavljeni pojmi kriza, spremembe in tranzicija. Nato so opredeljeni različni modeli tranzicije, kot so: krivulja sprememb Kübler-Ross, ki opisuje pet stopenj, skozi katere prehajajo posamezniki ob soočenju s spremembo; tranzicijski model po Bridgesu, ki omenja tri faze prehajanja v času sprememb; nevrologistične stopnje sprememb po Diltsu, ki naj bi posamezniku pomagale raziskati problem in priložnosti ter pri tem definirati ovire, ki preprečujejo spremembo. Skozi celoten prispevek, predvsem pa na koncu, so podani določeni elementi, ki jih je smiselno upoštevati pri vodenju zaposlenih v času krize, sprememb in tranzicije.

Procesno usposabljanje inovativnih kadrov, razvoj maksimalnega individualnega potenciala

S kakršnokoli dejavnostjo se ukvarjamo, se lahko zgledujemo po športnih organizacijah, v katerih je uspeh v celoti neposredno odvisen od kakovosti posameznih talentov. Umetnost je ugotoviti, katerih znanj nam v organizaciji primanjkuje, jih s pomočjo analitike pokriti, omogočiti okolje maksimalnega razvoja ter izuriti vsakega posameznika v stratega, ki v krizah kreativno in motivirano podaja rešitve. V raziskavi je bilo anketiranih 200 Slovencev, zaposlenih v Avstriji. Z raziskavo smo pridobili vpogled v glavne dejavnike, ki zagotavljajo lojalnost tujemu delodajalcu. Osredotočamo se na trenerski stil vodenja, na najnovejše znanstvene izsledke ter v nadaljevanju na procesno usposabljanje posameznikov. Celovita individualna obravnava ter usposabljanje po procesni metodi dela sta ključ do samozavestnih in inovativnih kadrov, ki bodo svoj potencial razvili na maksimum ter občutno pripomogli k učinkovitosti podjetja. Vodilna trenerska vloga je nekaj, kar živimo, in je po delovniku ne odložimo. Spretnosti učinkovitega trenerja imajo izjemno vrednost trajnosti tako zasebno, v osebnih odnosih kot tudi v delovnih odnosih. V raziskavi bomo prikazali dejstva, ki vplivajo na lojalnost 200-tih Slovencev avstrijskemu delodajalcu. V analizi bomo predstavili proces zdravstvene nege včasih in danes ter strukturo uporabili za individualno obravnavo, plan usposabljanja zaposlenih.

Merjenje zadovoljstva pri delu v digitalni dobi: uporabna vrednost ali akademska folklora?

Prispevek obravnava evolucijo konceptov zadovoljstva pri delu, organizacijske klime in kulture. Predstavljamo izvor in evolucijo navedenih konceptov. Gre za koncepte, ki so se pojavili po letu 1930 in so povezani z nastankom paradigme organizacijskega vedenja. Koncepti so skozi zgodovino doživeli svojo evolucijo. Nastanek teh konceptov je povezan z željo po večji produktivnosti delavcev v tovarnah. Koncepti izhajajo iz ekonomske doktrine liberalizma oziroma neoliberalizma in niso povezani z uvajanjem komunističnih odnosov v tovarne. V različnih obdobjih so bili fenomeni pojmovani zelo različno. Zadovoljstvo pri delu je opredeljeno kot občutek, pridobljen s primerjavo med tistim, kar želimo, in tistim, kar nekdo pri delu dejansko ima. Zadovoljstvo ima lahko pozitiven ali negativen predznak. Organizacijska klima so stimulusi. Za današnje pojmovanje kulture je ključen Geert Hofstede. K pojmovanju organizacijske kulture in kulture nasploh je zelo veliko doprinesla raziskava GLOBE. Koncepti zadovoljstva pri delu, organizacijske klime in kulture so preživeli paradigmo organizacijskega vedenja in so aktualni še danes. Ker je narava dela danes drugačna, jih je treba obravnavati drugače kot v 20. stoletju.