Os Desafios do SIADAP: Definir, Desafiar, Monitorizar, Capacitar, Formar, Responsabilizar, Avaliar e Motivar

O novo modelo de gestão de Recursos Humanos da Administração Pública assenta, essencialmente, na criação de constantes desafios aos trabalhadores, na definição de objectivos, na monitorização da sua actividade, na capacitação e formação dos trabalhadores e na avaliação destes últimos.O Sistema de Avaliação de Desempenho – SIADAP – assume-se como uma ferramenta importantíssima de gestão dos recursos humanos que pretende integrar a necessidade de colocar os trabalhadores nos postos de trabalho mais adequados, para os quais se mostrem mais habilitados e, simultaneamente, que possam ir ao encontro das expectativas e desejos profissionais dos trabalhadores.Do ponto de vista do regime jurídico-laboral cremos que a estrutura que assenta nos pilares da Lei do Trabalho em Funções Públicas e no SIADAP fornecem ao gestor dos recursos humanos mecanismos e institutos que permitem esta gestão pela capacidade, responsabilidade e dirigida para a motivação. Todavia, a verdade é que a implementação efetiva deste sistema tem encontrado alguma resistência por parte de vários intervenientes: dos avaliadores, que nem sempre assumem o SIADAP como um sistema de responsabilização e de motivação, e dos trabalhadores que não aceitam facilmente a definição de objectivos e o resultado da avaliação.Por outro lado, e cremos que este é um dos principais focos de resistência, o sistema está demasiado cristalizado para permitir a mudança necessária.Nesta comunicação propomo-nos reflectir sobre a forma de utilizar na gestão dos recursos humanos os mecanismos legais e deles retirar todas as vantagens do ponto de vista organizacional e pessoal, quebrando os obstáculos organizacionais, económicos, legais e culturais com que os novos instrumentos e regimes jurídicos se têm debatido.

Burnout: Um Estudo em Profissionais de Saúde

O objetivo deste estudo foi avaliar se os profissionais de saúde apresentam a síndrome de burnout e analisar a sua relação com as variáveis sociodemográficas e profissionais. O burnout foi definido de acordo com três dimensões: exaustão emocional, despersonalização e realização pessoal (Maslach e Jackson, 1997). A amostra deste estudo foi composta por 117 profissionais de saúde de dois hospitais da região de saúde de Lisboa e Vale do Tejo. Verificámos que estes profissionais de saúde apresentam níveis médios de exaustão emocional, despersonalização e realização pessoal. As variáveis sociodemográficas e profissionais que mais se associam com o burnout são a idade, o estado civil e o número de horas que trabalha por dia. Os resultados obtidos são discutidos no contexto da saúde e bem-estar dos profissionais de saúde nas organizações.

Caraterização do Sistema de Compensação - Um Estudo em Seis Empresas

A presente investigação procura analisar qual o tipo de Sistema de Compensação que as empresas em estudo adotam. Este é um dos fatores mais importantes a ter em conta numa organização pois é um elemento que intervém de forma relevante, tanto na posição competitiva da organização no mercado de trabalho como nas relações que mantém comos seus trabalhadores.Do ponto de vista metodológico optámos pela abordagem qualitativa através de entrevistas aos responsáveis de Recursos Humanos das empresas e pela análise documental. Pretendemos captar as perspetivas dos responsáveis de Recursos Humanos de diferentes organizações e setores de atividade, no sentido de compreender qual o tipo de compensações que estas empresas adotam.De acordo com os resultados obtidos neste estudo, foi possível constatar que o departamento de Recursos Humanos intervém de forma relevante na definição da politica de compensações, em colaboração com outras direções. Foi também permitido observar que as organizações consideram que a remuneração variável constitui um fator importante para motivar, reconhecer e recompensar os trabalhadores pelo seu desempenho e que todas as empresasoferecem aos seus trabalhadores o seguro de saúde, como um dos benefícios sociais.

A Motivação dos Trabalhadores da Administração Pública

No atual contexto de reforma estrutural do setor público, fortemente condicionada pelas pressões orçamentais, a questão da motivação (ou da desmotivação) dos trabalhadores da Administração Pública assume uma relevância significativa.Num momento em que é pedido aos organismos públicos para fazer mais com menos (menos recursos financeiros e humanos, etc...), os serviços públicos enfrentam consideráveis dificuldades para motivar (e manter motivados) os seus trabalhadores e recrutar (e reter) funcionários.Os fatores de motivação específicos do setor público – a chamada “motivação do serviço público” (PSM) que sinteticamente assenta no paradigma da motivação dos trabalhadores da administração público estar relacionada com o desejo de servir o interesse público, a estabilidade no emprego e a perspetiva de uma carreira – já não permitem, por si só, manter níveis de motivação suficientes para maximizar o desempenho dos funcionários. Ora, estando vedado à Administração o recurso a alguns dos fatores motivacionais habitualmente usado no setor privado, nomeadamente todos aqueles que estão associados a recompensas materiais – aumento salarial, prémios, etc.. –, os gestores dos serviços públicos enfrentam portanto novos desafios, devendo procurar novas formas de motivar os seus trabalhadores (nomeadamente os fatores motivacionais relacionados com a atividade profissional, como a autonomia, a diversidade das tarefas, etc…).Com esta comunicação pretendemos abordar a problemática da motivação no âmbito dos novos modelos de gestão de Recursos Humanos na Administração Pública, procurando contribuir para uma reflexão sobre os fatores que poderão influenciar a motivação dos servidores públicos.

O Processo de Expartição na Prespetiva dos Trabalhadores - O Caso de uma Empresa do Setor Automóvel

Com a globalização as empresas viram-se obrigadas a estender os seus negócios ao campo internacional por forma a potenciar os seus negócios e consequentemente a sua competitividade. Desta forma a expatriação surge como consequência da internacionalização das empresas tornando-se num processo de grande relevância na atual gestão de recursos humanos. Estes processos são complexos e normalmente apresentam muita turbulência, sendo bastante importante a sua gestão de forma atenta e cuidada pois a sua incorreta definição e gestão coloca em causa o sucesso dos mesmos. Este estudo tem como objetivo descrever a perceção dos trabalhadores sobre o processo de expatriação. Estamos perante um estudo de caso que incidiu numa empresa alemã do sector automóvel com uma amostra de 10 trabalhadores, onde foram realizadas entrevistas semi diretivas e onde foi utilizada a análise de conteúdo para a interpretação dos resultados das mesmas. Constatou-se que os trabalhadores optaram essencialmente por esta experiência por razões de cariz financeiro para melhorar as suas condições e da sua família. Realidade também subjacente a este estudo foi que nove dos dez entrevistados regressaram de forma antecipada ao seu país nãocumprido por isso o contrato de expatriação até ao final. O relato dos trabalhadores mostrou que o processo de expatriação dentro desta organização precisa de ser melhorado em diferentes aspetos, tanto na empresa de origem como na empresa de acolhimento.

Divulgación Del Desempeño Social Sobre Prácticas Laborales por las Empresas del Sector Financiero del IBEX35

Desde hace unos años se viene manifestando la creciente importancia de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) para la economía en general, así como para las empresas, instituciones y organizaciones en particular, dadas las ventajas competitivas que su acción reporta.El sector financiero se considera un sector intermediario que juega un rol activo y decisorio (con mucha importancia) en el desarrollo económico y social de cualquier país. En especial, las entidades de crédito tienen el poder decisivo de quién puede o no acceder a capital para financiar sus proyectos, lo que influye directamente en el desarrollo de las sociedades, por tanto, no es ilógico pensar que la sociedad, en tiempo de crisis y posteriormente a ellas, demande cada vez, con mayor énfasis, que las entidades de crédito realicen gestiones éticas, sociales y medioambientales con sus ahorros.En este trabajo se analiza la manera en la que algunas empresas del sector financiero español están suministrando información en materia de RSC, más concretamente sobre prácticas laborales, dentro de su dimensión social. Para ello se examina la información de carácter no financiero que es divulgada en los informes de sostenibilidad de las empresas del sector financiero español en el año 2013, haciendo un especial énfasis en la calidad o nivel dedivulgación de información voluntaria de dichas empresas. Se comparan, en primer término, los propios informes presentados por las siete entidades financieras objeto de estudio y se finaliza realizando un análisis detallado de la información suministrada siguiendo la guía elaborada por Global Reporting Initiative (GRI), la cual nos ha permitido realizar ciertas comparaciones objetivas.

Participação Cívica: Contributo para a Validação de uma Escala e Análise Entre Gerações (Baby Boomers, Generation X & Millennials)

Este estudo teve como objetivo a validação de um instrumento para avaliar comportamentos de envolvimento e de participação cívica, através da adaptação do Civic Engagement Quiz, (The Center for Information and Research on Civic Learning and Engagement), para a população portuguesa, bem como a análise dos resultados em função das diferentes gerações da população (Baby Boomers, Generation X e Millennials). Participaram no estudo 135 pessoas, de ambos os sexos, 98 homens (72.6%) e 37 mulheres (27.4%), com idades compreendidas entre os 24 e os 87 anos (média = 57.79; D.P. = 15.65). Os dados foram submetidos à análise fatorial com rotação varimax. A escala apresentabons índices de consistência interna (valores entre.75 e .85) e uma análise fatorial que revelou a existência de uma estrutura trifatorial com 35% de variância explicada. Os 3 fatores extraídos (indicadores cívicos, eleitorais e de voz política) estão de acordo com a estrutura fatorial original. A análise de diferenças entre as gerações mostram que os participantes da geração Baby Boomers quando comparados com os participantes das gerações Generation X e Millennials apresentam, resultados mais baixos no que respeita aos indicadores eleitorais.

Porque tem a Função Pública um Regime de Formação Profissional Distinto do Existente no Sector Privado?

A Lei do Trabalho em Funções Públicas assumiu como grande objectivo a aproximação do Regime Jurídico-Laboral da Função Pública com o regime de Direito Privado por ser firme convicção do legislador que, este último, dispõe de mecanismos de flexibilização, motivação e responsabilização, tão necessária ao funcionamento dos órgãos e serviços da Função Pública.Com este diploma inovador rompeu-se com uma tradição assente na valorização da antiguidade dos trabalhadores, na inamovibilidade dos mesmos e na, praticamente, ausência de mecanismos de responsabilização.Todavia, se é verdade que muitos passos foram dados por este diploma, também não deixa de ser verdade que houve matérias em que tal proximidade não foi alcançada, nuns casos por não se compadecer com a essência da Função Pública, noutros casos por motivos que desconhecemos. Referimo-nos, mais concretamente, ao regime jurídico da formação profissional, que, apesar de constituir um direito e dever do trabalhador, a verdade é que, ao contrário do que sucede no sector privado, não resulta da Lei um número de horas de formação profissional obrigatório.De facto, enquanto no sector privado existe a obrigatoriedade de proporcionar 35 horas de formação anual aos trabalhadores, no Regime Jurídico da Função Pública, existe apenas o Decreto-Lei n.º 50/98, de 11 de Março, alterado pelo Decreto-Lei n.º 174/2001, de 31 de Maio que, apesar de criar a obrigatoriedade da formação profissional, não estabelece um número mínimo nem máximo de horas de formação. Em face da ausência de tal número mínimo de horas coloca-se frequentemente a questão de saber como se deve gerir a formação profissional e quantas horas pode um trabalhador exigir/solicitar que lhe sejam ministradas para que o exercício das suas funções.

Papéis Profissioanis dos Gestores de Recursos Humanos: Uma Reflexão a Partir de Testemunhos Escritos

Partindo da proposta teórica de Ulrich (1996), baseada num modelo multi-papel capaz de tornar os profissionais de recursos humanos efectivos parceiros do negócio, ao assumirem-se como especialistas administrativos, campeões dos trabalhadores, parceiros estratégicos e agentes da mudança, com este texto pretendemos discutir o modo como os profissionais de gestão de recursos humanos portugueses vêem o seu papel profissional nos próximos anos. Para tal recorremos a dados secundários disponibilizados num site português ligado ao campo dos profissionais de recursos humanos, pessoas@2020, a partir do qual procedemos à análise de conteúdo de 60 testemunhos escritos de gestores de recursos humanos. Os resultados obtidos permitem-nos concluir que os gestores de recursos humanos tendem aassumir uma multiplicidade de papéis em que o de agente da mudança parece sobrepor-se aos restantes num quadro marcado pela necessiade de lidar com situações novas e mobilizar e desenvolver os trabalhadores e as equipas.

Quem é Quem na Gestão das IPSS'S do Concelho de Felgueiras

As Instituições Particulares de Solidariedade Social (IPSS) são organizações que integram o 3.º setor em Portugal, criadas por iniciativa de particulares com o propósito de contribuir para a efetivação dos direitos sociais dos cidadãos. Considerando que as decisões estratégicas das organizações são da responsabilidade dos órgãos de gestão, no caso das IPSS com influência direta na qualidade da intervenção social junto da população e no valor social que a suaatividade produz, é objetivo deste artigo contribuir para o conhecimento do perfil e das motivações para exercer o cargo dos indivíduos que exercem funções nos diversos órgãos de gestão das organizações do concelho de Felgueiras. Muitas das atividades das organizações sem fins lucrativos são suportadas por recursos humanos voluntários, que internalizam a missão da organização e criam expectativas quanto ao resultado do seu esforço. É o caso dos órgãos de gestão das IPSS do concelho de Felgueiras?