Zarządzanie kadrami w sytuacjach nadzwyczajnych – warunki pracy i system motywacyjny w okresie pandemii z perspektywy pracownika

Kryzysowym wydarzeniem, które wstrząsnęło życiem wielu ludzi, był wybuch pandemii. Zaburzyło to funkcjonowanie wielu organizacji. Podstawowym celem artykułu było ukazanie zmian, jakie wystąpiły w warunkach pracy i systemach motywacyjnych w organizacjach w dynamicznie zmieniającym się otoczeniu naznaczonym pandemią COVID-19. Badania służące realizacji celu zostały przeprowadzone metodą sondażu diagnostycznego wśród prawie tysiąca pracowników organizacji sektora publicznego i prywatnego. Z badań tych wynika, że w czasie pandemii COVID-19 nastąpiło pogorszenie warunków pracy, często związane z wykonywaniem pracy poza zakładem pracy. Uciążliwości tej nie rekompensują funkcjonujące w tych organizacjach systemy motywacyjne.

Pomiar satysfakcji zawodowej jako potencjalne źródło usprawnień funkcji personalnej wobec pielęgniarek zatrudnionych w publicznych szpitalach

Celem artykułu było przedstawienie wyników badań poziomu satysfakcji zawodowej pielęgniarek zatrudnionych w wybranych jednostkach publicznych podmiotów służby zdrowia, a tym samym rozpoznanie źródeł usprawnień praktyk ZZL wobec pielęgniarek zatrudnionych w państwowym systemie lecznictwa. W tekście przedstawiono analizę uwarunkowań kształtujących atrybuty wpływające na tak zdiagnozowane poczucie zadowolenia z pracy. Wyniki tych badań są jednak tylko kontekstem do rozpoznania ewentualnych źródeł usprawnień w praktykach ZZL wobec tak zdefiniowanej grupy zawodowej w państwowej służbie zdrowia. Biorąc pod uwagę ciągły rozwój pandemii koronowirusa, należy podkreślić wciąż mocno aktualną i trudną do przecenienia istotność znaczenia pracy npielęgniarek, dlatego w artykule wskazano czynniki, które determinują ich bardzo niski poziom zadowolenia z pracy, zwłaszcza na tle innych zawodów. Analiza szczegółowych atrybutów kształtowania satysfakcji dała asumpt do propozycji poprawy praktyk zarządzania w odniesieniu do tak misyjnego charakteru grupy zawodowej. Ma to służyć podniesieniu jakości i sprawności zarządzania zasobami ludzkimi skierowanego wobec tego zbioru profesjonalistek. W podsumowaniu wskazano zasadnicze działania w obszarze ZZL, które koniecznie należy poprawić i potraktować jako sugestie dla zarządzających publicznymi jednostkami służby zdrowia. Działania naprawcze, które powinny podnieść i wzbogacać poczucie satysfakcji w zawodzie pielęgniarki, to poprawa warunków płacowych, możliwości awansowe oraz docenienie ich pracy i wyrażanie uznania ze strony przełożonych i lekarzy.

Wyzwania przywódcze w organizacjach pozarządowych w kontekście pandemii COVID 19

Celem artykułu jest analiza znaczenia i roli przywódców organizacji pozarządowych w kontekście kryzysów organizacyjnych, ze szczególnym uwzględnieniem pandemii COVID-19. W artykule przedstawiono zagadnienia związane z przywództwem organizacyjnym w kontekście organizacji pozarządowych, a także omówiono zagadnienia związane z kryzysem w tych organizacjach i roli ich liderów w radzeniu sobie z nimi. W dalszej części pracy przedstawiono wyniki badań empirycznych przeprowadzonych na próbie 115 organizacji pozarządowych w Polsce w kwietniu i maju 2020 roku. Wyniki te wskazują, że najważniejsze wyzwania przywódcze organizacji pozarządowych są przede wszystkim związane z zarządzaniem zdalnym zespołem oraz finansowaniem działalności, a także z zachowaniem właściwych relacji z zewnętrznymi interesariuszami. W zależności od tego, czy i jakie wyzwania przywódcze dostrzegali liderzy, ich ocena sytuacji organizacji była zróżnicowana. Organizacje także rozmaicie oceniały swoje szanse przetrwania, przy czym te, dla których finanse oraz relacje z interesariuszami są największym wyzwaniem, oceniały swoją sytuację jako najtrudniejszą

Trudności i korzyści oraz negatywne skutki pracy i nauki pracy zdalnej z perspektywy gospodarstw domowych

Celem artykułu było rozpoznanie trudności oraz korzyści i negatywnych skutków pracy/ nauki zdalnej w początkowym okresie pandemii – z perspektywy gospodarstw domowych. Weryfikacji poddano hipotezę stanowiącą, że trudności i korzyści oraz negatywne skutki pracy/ nauki zdalnej są uzależnione od wielkości gospodarstwa domowego i miejsca zamieszkania. Hipotezę zweryfikowano na podstawie wyników badań ankietowych przeprowadzonych w styczniu 2021 roku na próbie liczącej 1297 respondentów. Badania wykazały, że trudnością, na którą najczęściej napotykają osoby pracujące zdalnie, jest słabe łącze internetowe. Najliczniej odczuwaną korzyścią pracy zdalnej jest oszczędność czasu na dojazdy do i z pracy, a najbardziej odczuwanym negatywnym skutkiem – brak bezpośredniego kontaktu z innymi osobami. Analiza korelacji pozwoliła na częściową pozytywną weryfikację hipotezy, a stwierdzone istotne zależności miały słaby charakter.

Zaangażowanie pracowników Państwowej Straży Pożarnej w pandemii COVID-19 – systematyczny przegląd literatury

Pandemia COVID-19 wpłynęła na pracę wszystkich pracowników na wszystkich kontynentach. W czasie pandemii COVID-19 pracownicy Państwowej Straży Pożarnej (PSP) zostali zobligowani do stałej współpracy z innymi służbami oraz instytucjami w celu ochrony życia i zdrowia społeczeństwa oraz pomocy w zapobieganiu rozprzestrzeniania się wirusa SARS-CoV-2. Spowodowało to powierzenie pracownikom PSP dodatkowych zadań oraz położenie większego nacisku na łączenie szeregu ich niezależnych umiejętności z różnych obszarów. Praca stała się bardziej wymagająca i trudna ze względu na konieczność przestrzegania zwiększonych środków bezpieczeństwa lub na wzrost obciążenia pracą. Celem prezentowanego artykułu była identyfikacja istniejących badań nad zaangażowaniem organizacyjnym pracowników PSP w związku z pandemią COVID-19 oraz odkrycie aktualnych trendów badawczych i przyszłych kierunków badań. Publikacja powstała na podstawie systematycznego przeglądu literatury oraz analizy dokumentów związanych ze strażą pożarną oraz z jej funkcjonowaniem podczas epidemii wirusa SARS-CoV-2.

Kierunki reorientacji zawodowej aktorek i aktorów musicalowych w okresie pandemii

Przedmiotem refleksji teoretycznej oraz badań własnych przedstawionych w tym artykule jest wynikająca z pandemii reorientacja zawodowa artystek i artystów w Polsce. Celem artykułu było zidentyfikowanie i opisanie tego zjawiska w środowisku artystów sztuk musicalowych, którzy w latach 2020–2021 zostali pozbawieni możliwości wykonywania pracy na scenie. Autorka założyła, że reorientacja zawodowa jest jedną z najbardziej powszechnych indywidualnych strategii radzenia sobie artystów z kryzysem, który objął organizacje kultury zajmujące się sztukami widowiskowymi „na żywo”. Wprowadzane w Polsce obostrzenia doprowadziły do odwołania projektów artystycznych, koncertów, spektakli, widowisk z udziałem publiczności. Niestety organizacje, które oferują widzom tego typu doświadczenia zmysłowe, nie były w stanie przenieść swojej twórczości w całości do świata wirtualnego. W związku z tym wielu artystów zostało pozbawionych możliwości wykonywania pracy artystycznej i rozpoczęło proces reorientacji zawodowej. Prezentowany artykuł ma charakter teoretyczno-empiryczny. Przedstawiono w nim rezultaty badań jakościowych, interpretatywnych, przeprowadzonych w sposób niereaktywny w medium społecznościowym Instagram. Autorka zidentyfikowała 60 profili polskich wykonawców musicali; dokonała analizy postów oraz obserwacji Instastory, publikowanych w okresie 16 marca 2020 do 16 marca 2021 roku, by odpowiedzieć na pytanie badawcze o kierunki reorientacji zawodowej artystek i artystów musicalowych.

Segmentacja zasobów ludzkich i pandemia COVID-19 – analiza zmian w perspektywie wymiarów segmentacji

Pandemia COVID-19 stworzyła wiele nowych wyzwań dla organizacji, skutkujących znaczącymi zmianami w warunkach pracy, oferowanych pracownikom. W artykule podjęto kwestię wpływu pandemii na segmentację zasobów ludzkich (HR differentiation), rozumianą jako nietożsame warunki pracy grup pracowników w organizacji, wynikające ze zróżnicowanej alokacji zasobów pomiędzy pracowników. Wykorzystując koncepcję wymiarów segmentacji zasobów ludzkich i wielopoziomowy model planowanej, faktycznej i odczuwanej segmentacji, dokonano analizy, jak pojawiające się trendy wpłyną na zróżnicowanie warunków pracy wewnątrz organizacji. Rezultaty wskazały, że w trakcie i po zakończeniu pandemii można oczekiwać zwiększenia różnic między segmentami (większa siła segmentacji) i częstych zmian w praktykach zarządzania zasobami ludzkimi (mniejsza stabilność absolutna segmentacji). Na podstawie uzyskanych wyników zaproponowano nowe kierunki badań segmentacji zasobów ludzkich oraz sugestie dla menedżerów.

Pomiędzy sensem a bezsensem pracy – perspektywa procesu

Przekonanie o sensie pracy to silny predykator m.in. zaangażowania w pracę, satysfakcji zawodowej i przywiązania od organizacji. Tym samym stanowi istotny czynnik w ocenie kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa. Pod wpływem zmian w otoczeniu pracownika to przekonanie może ulegać tak wzmocnieniu, jak osłabieniu. Tegoż ekstremalnym przypadkiem jest pojawienie się przekonania o bezsensie pracy. Brakuje jednak opracowań pokazujących, kiedy i jak ta zmiana zachodzi. Artykuł jest pierwszą próbą uzupełnienia tych dwóch luk w literaturze przedmiotu. Na podstawie wywiadów narracyjnych z pracownikami, którzy doświadczyli przejścia od przekonania o sensie do przekonania o bezsensie pracy, opisano ten proces. Wykazano, że składa się on z 6 etapów, wskazano na jego charakterystykę i możliwe warianty. Podkreślono, że przekonanie o bezsensie pracy jest tymczasowe, i pokazano, jak pracownicy sobie z nim radzą. Artykuł wieńczą rekomendacje dla dalszych badań zmienności przekonania o sensie pracy.

Ewolucja roli HR Business Partnera w trakcie pandemii – case study

Pandemia koronawirusa, która rozpoczęła się na początku 2020 roku, znacząco wpłynęła na kształtowanie się pracy w różnych dziedzinach. Nie tylko ze względu na upowszechnienie się pracy zdalnej, ale również z uwagi na zmiany w sposobie funkcjonowania organizacji oraz inny rodzaj wyzwań, praca wielu osób uległa zmianie, a zmiana ta może okazać się nieodwracalna. HR biznes partnerzy, zatrudnieni na polskim rynku pracy od początku XXI wieku., doświadczyli również wielu zmian w swojej pracy. Rola HR biznes partnera (HRBP), mająca szeroki zakres uprawnień, jest postrzegana w organizacjach na różne sposoby. Większość firm definiuje jego obowiązki jako wsparcie menedżerów w procesach personalnych, kształtowanie polityki kadrowej, wdrażanie narzędzi HR oraz inne czynności, różniące się w zależności od firmy. Celem artykułu było przedstawienie zmian w wybranych obszarach funkcjonowania HRBP, jakie pojawiły się w podczas pandemii COVID-19. Cel ten zrealizowano poprzez przedstawienie studium przypadku jednej z firm odzieżowych działających na terenie Polski.

Kompetencje HR BP w odniesieniu do ról pełnionych w organizacji

W artykule przedstawiono wyniki badań dotyczących kompetencji HR biznes partnera (HRBP), koniecznych do realizacji zadań w ramach pełnionych przez niego czterech ról, czyli: partnera strategicznego, agenta zmian, rzecznika pracowników i eksperta administracyjnego. Jako metodę badawczą wykorzystano zogniskowany wywiad grupowy oraz sondaż diagnostyczny z użyciem badania ankietowego, przeprowadzony w grupie dwudziestu dwóch osób pełniących role HRBP w organizacjach. Respondenci oceniali znaczenie składowych kompetencji w odniesieniu do poszczególnych ról w skali od 1 do 5, gdzie 1 oznaczało zdecydowanie nieistotne, a 5 – zdecydowanie istotne. Na bazie przeprowadzonych badań opracowano zestawy kompetencji HRBP w zależności od ról pełnionych w organizacji