Asymmetri eller quid pro quo?

Er forhandlingsrelationerne mellem arbejdsgivere og lønmodtagere asymmetriske, dvs. har arbejdsgiverne altid overmagten, fordi en arbejdskonfl ikt altid er gratis for dem? Eller gælder det omvendt, at forhandlingerne har karakter af ”quid pro quo” (noget for noget), dvs. at begge parter, også arbejdsgiverne, må give reelle indrømmelser for at nå til et forhandlingsresultat, parterne kan acceptere? Det blev i forbindelse med de meget dramatiske overenskomstforhandlinger i 2018 (OK18) fremhævet, at magtforholdet i forhandlingerne var påvirket af, 1. at staten både er arbejdsgiver og lovgiver og derfor kan gennemtvinge en løsning og standse en evt. arbejdskonflikt, og 2. at arbejdsgiver ikke har et økonomisk tab ved en eventuel arbejdskonflikt (strejke eller lockout), i modsætning til lønmodtagerne, hvis strejkekasser tømmes under konflikten. På det private arbejdsmarked lider begge parter økonomiske tab ved en arbejdskonflikt, stort eller lille, og magtbalancen mellem parterne er derfor som udgangspunkt mere ligeligt fordelt end i den offentlige sektor. I forbindelse med det mindre dramatiske forløb i 2021 har synspunktet dog været mindre fremherskende.

Indflydelse på teknologi forudsætter kvalificeret fantasi

At teknologiske forandringer har betydning for arbejdet – dets betingelser og indhold samt de ansattes oplevelse af arbejdets formål og mening – er ikke til at komme udenom (se fx Badham, 2005; Grosen et al., 2021 under udgivelse). Samtidig er teknologi dog ret upolitiseret med hensyn til ansattes indfl ydelse på arbejdspladsernes valg og anvendelse af teknologier. Hvis der for alvor skal gøres noget ved dét, er det dog ikke nok at kræve, at de ansatte bliver hørt. Det er også nødvendigt at klæde de ansatte på til at kunne tage reel indflydelse, der kan gøre en forskel og som med inddragelse af de ansattes viden om arbejdets udførelse kan kvalificere valg og anvendelse af teknologi. Jeg vil i denne kronik diskutere, hvad det kræver af de ansatte at tage en sådan indfl ydelse på arbejdspladsernes teknologi. Det vil jeg gøre ved at argumentere for, at dét, man kan kalde kvalifi ceret fantasi, er en forudsætning for reel indflydelse. For at kunne forholde sig til hvilken teknologi og teknologianvendelse, der er hensigtsmæssig, må man nemlig være i stand til at forestille sig fremtiden med en teknologi – forestille sig hvad teknologien vil betyde for måden, det daglige arbejder former sig, for hvordan teknologien vil gribe ind i den måde, man tænker og udfører arbejdet og for den måde, man relaterer til kolleger, ledelse, borgere, kunder, elever etc. Det drejer sig altså ikke om hvilken som helst fantasifuld fabuleren, men om fantasi kvalificeret af erfaring med arbejdet.

Hverdagsaktivismens plads i det nye akademikerarbejdsliv

Fagbevægelsen har bredt set i over et århundrede arbejdet for bedre løn- og arbejdsvilkår igennem kollektive aftaler. Det skal vi fortsat. Men som formand i DM Privat er det de seneste år blevet stadig mere tydeligt for mig, at vi på nutidens og fremtidens arbejdsmarked også er nødt til at tage andre redskaber i brug, når vi vil opnå forandringer. Det er dette, jeg her vil beskrive som ’hverdagsaktivisme’. Den formaliserede indflydelse er forbeholdt dem, der har fast tilknytning til en arbejdsplads, som har overenskomst eller andet formaliseret samarbejdssystem, og som har overskud og overblik til at søge den formelle indfl ydelse. Vi skal som fagbevægelse ikke give køb på de formelle strukturer, men der skal også findes veje, hvor en mere hverdagsorienteret tilgang til indflydelse og forandring gives plads, så flere oplever faktisk at kunne påvirke deres arbejdsliv og -betingelser. Jeg har undervist andre fagforeninger – særlig dem der har et ønske om øget ungdomsengagement – i disse metoder, og har selv gjort brug af grebene i mit eget arbejde for øget engagement. Hverdagsaktivismen ’kan noget’ og står ikke i modsætning til kollektive aftaler og den danske model – den styrker den!

Indflydelse i praxis – et perspektiv på vej

Indflydelse hører blandt de temaer, der har fået størst opmærksomhed i den arbejdsrelaterede forskning gennem tiden. Men hvor mange studier er udgået fra, at mulighederne for indflydelse er præget af strukturer på fx arbejdsplads- eller individniveau, argumenterer jeg i denne artikel for, at vores forståelse af indflydelse kan udvikles ved at anlægge et praxisperspektiv. Ud fra dette perspektiv er målet at beskrive og forstå, hvordan indflydelse konkret søges og forhandles på arbejdspladsen med et særligt fokus på de sociale mekanismer, der påvirker indflydelsesprocesserne. I artiklen gennemgås nogle eksisterende praxisorienterede studier af indfl ydelse, og der præsenteres et eksempel på, hvordan man empirisk kan tilgå praxis fra en etnometodologisk/ samtaleanalytisk vinkel. Én central pointe er, at indflydelsesprocesser indeholder forskellige oversete sociale kompleksiteter, som kan begrænse medarbejdernes muligheder for at påvirke forholdene på arbejdspladsen, hvis de ikke håndteres aktivt.

Nye roller og opgaver på arbejdspladsen, hvis indflydelsen skal højnes

Indflydelse associeres i arbejdsmiljøforstand ofte med forhold i den enkeltes arbejde: I hvilken grad har man indflydelse på, hvordan og hvornår man kan udføre sit arbejde? Nogle gange associeres det også med, om man har indflydelse over arbejdsforholdene på arbejdspladsen. Og om man har indflydelse på den mere overordnede udvikling af arbejdspladsen. Høj indflydelse som tegn på et godt arbejdsmiljø er veldokumenteret (Hvid 2009), men hvordan praktiseres høj indfl ydelse? Afsættet for denne artikel er IDA Arbejdsmiljøs konference d. 28. oktober 20201, hvor forskere, arbejdsmiljøfolk, ledere, og studerende mødtes for at gøres status på indflydelsen. I artiklen diskuterer vi indflydelse, som den blev fremlagt på konferencen, og de perspektiver, vi kan se i forhold til roller og opgaver – for ledere, medarbejderrepræsentanter og medarbejderne selv. Vi udfolder tre niveauer for indflydelse og diskuterer dem op imod en af præsentationerne på konferencen, nemlig Job-, Aktivitets- og Kompetencecenteret i Gentofte Kommune (JAC). JAC er flere år i træk udnævnt som Danmarks og Europas bedste offentlige arbejdsplads, og vi finder det interessant at diskutere, hvordan indflydelsen udfolder sig på denne roste, offentlige arbejdsplads, og de implikationer, vi kan ane i forhold til roller, opgaver og arbejdsmiljø. Det forskningsmæssige afsæt for at diskutere indflydelse er Karasek og Theorells velkendte krav/kontrol-model, som placerer kravene i arbejdet i den ene dimension, og graden af kontrol i/over arbejdet i den anden dimension. Deres studier viste, at det ikke entydigt er de høje krav, som konstituerer kvaliteten af arbejdsmiljøet, men at graden af kontrol er afgørende for, om høje krav opleves som belastende eller som et travlt og godt arbejdsmiljø. Kontrol i/over arbejdet dækker et samspil mellem vilkår i det ydre arbejdsmiljø og en subjektiv oplevelse af at have kontrol over egen arbejdssituation.

Indflydelse i arbejdslivet – status, muligheder, alternativer?

I de formende konflikter på arbejdsmarkedet i slutningen af det 19. århundrede var indfl ydelse i arbejdet et centralt konfliktpunkt, i Danmark og i den industrialiserede verden i øvrigt. Arbejdsgivere og fagforeninger var i konflikt om, hvem der havde retten til at lede og fordele arbejdet. Med Septemberforliget i 1899 blev Danmark det første land i verden, hvor der blev indgået et nationalt kompromis om indfl ydelse. Arbejdsgiverne vandt ledelsesretten, og fagforeningerne vandt retten til at forhandle løn og arbejdsvilkår og indgå overenskomster om disse spørgsmål (Galeson, 1955, Christensen et al., 2015). Dermed var spørgsmålet om indflydelse dog langt fra afklaret. I årtierne efter Septemberforliget tilkæmpede fagforeningerne sig gradvist mere indflydelse. Indflydelsen på løn og arbejdsforhold blev udbygget. Overenskomstsystemet blev mere omfattende. Medarbejderne fik ret til at vælge tillidsrepræsentanter, som arbejdsgiverne havde pligt til at inddrage i beslutningsprocesserne. Samarbejdsudvalg og senere arbejdsmiljøudvalg blev etableret. Endelig fik medarbejdere i aktieselskaber ret til at vælge repræsentanter til selskabernes bestyrelser. I tiden efter 2. verdenskrig voksede en anden mere konsensusorienteret strømning til udvikling af indflydelse i arbejdet frem. Denne strømning har siden forgrenet sig i variationer og antaget mange forskellige navne, bl.a. Human Relations og Human Resources, Socioteknik, High Performance Work Systems samt Workplace Innovation. En af grundlæggerne var Kurt Lewin, som allerede i 1940erne blev kendt for sin formulering af principper for en involverende arbejdsorganisation og demokratisk ledelse (Lewin et al., 1939). Socioteknikken, som blev udviklet i 1950erne, havde som målsætning at udvikle en arbejdsorganisation, hvor hensynet til det sociale system og det teknisk/økonomiske system var ligeværdigt (Trist & Bamforth, 1951). En sådan ligeværdighed kunne etableres i en arbejdsorganisation, hvor medarbejderne havde en stor grad af autonomi i et gruppeorganiseret arbejde, samtidig med at medarbejderne havde ansvar overfor virksomheden.

Demokratisering af arbejdslivet?

Denne artikel har to hovedformål. Det første er at diskutere og nuancere den udbredte opfattelse i forskningslitteraturen, at økonomisk demokrati (ØD) først og fremmest var et initiativ, som havde til formål at demokratisere arbejdslivet. Det gøres ved at tage udgangspunkt i den grundopfattelse, at de makroøkonomiske aspekter af det socialdemokratiske lovforslag om ØD fra 1973 i betydelig grad er blevet forbigået i tidligere studier. Det andet hovedformål med artiklen er at vise, hvordan ØD langtfra udelukkende var et venstrefløjsanliggende, men tværtimod i en årrække også blandt fagøkonomer og arbejdsgiverorganisationer blev betragtet som et relevant samfundsøkonomisk redskab til at konsolidere og stabilisere dansk økonomi. Artiklens empiriske grundlag består af arkivmateriale, folketingsreferater, fagøkonomiske artikler og lovstof. Artiklen peger blandt sine hovedkonklusioner på, at opsparingselementet i fagbevægelsens og Socialdemokratiets ØD-planer er centralt for forståelsen af ØD i den samfundsmæssige debat.

Ledelse uden ledere – et casestudie i demokratisk organisering

Der er øget, og genvunden, interesse for demokratisk organisering i relation til nutidens arbejdsliv. Både som praksisfænomen og forskningsfelt. I litteraturen er der et anerkendt behov for kvalitative studier på mikro-niveau, der afdækker konkrete erfaringer med demokratiske organiserings- og ledelsesformer. Denne artikel bidrager med et sådant studie. Det empiriske afsæt er konsulentvirksomheden Analyse & Tal, der i 2014 blev etableret som et medarbejderkooperativ med vægt på medeje, lige løn og et ideal om en sund work-life-balance. Studiet er baseret på dybdeinterviews med størstedelen af medejerne samt en række workshops. De primære analytiske indsigter er at: 1) medejerskab anses som afgørende for at udleve den demokratiske organisering, både strategisk og operationelt, 2) klare procedurer og et stærkt narrativ understøtter distribueret ledelse og demokratiske praksisser, og 3) ideen om det gode arbejdsliv er tæt forbundet med overholdelse af arbejdstidsnormer og enhedsløn, ikke kun for den enkelte, men også som bud på en ny værdimæssig dagsorden for kollektivet. Disse indsigter danner afsæt for at diskutere, hvorvidt italesatte værdier dekobles i praksis – som et muligt kritisk aspekt ved demokratisk ledelse og organisering.

Der skal to til tango – Samspil mellem arbejdslivsviden og praksis

Danmark har fået en ny National strategi for arbejdsmiljøforskning (Beskæftigelsesministeriet 2020). I 2017 viste det sig, at der var problemer med at opfylde målene i den strategi for arbejdsmiljøet, man havde arbejdet ud fra siden 2011. Der var ikke sket det målsatte fald i belastningerne i såvel det psykiske som i det fysisk arbejdsmiljø – tværtimod. For at tage højde for den manglende succes med at opfylde målene, blev der i 2018 nedsat et ’Ekspertudvalg om udredning af arbejdsmiljøindsatsen’, og det forholdt sig også til forskning. Den manglende succes med at sænke belastningerne blev bl.a. set som en konsekvens af, at arbejdspladserne manglede relevant viden, som understøttede dem i at løse arbejdsmiljøproblemerne. Ekspertudvalget lagde i deres anbefalinger i 2019 bl.a. op til, at der skulle udformes en national arbejdsmiljøforskningsstrategi – det er den, vi har fået i oktober 2020 – og at vi skulle blive bedre til at måle effekterne af indsatsen; samt at formidlingen af forskningen skulle fungere med en klarere ’rollefordeling’. Selve forskningsstrategien ligger i forlængelse af ekspertudvalgets anbefalinger om en mere brugbar forskning: Forskningen skal være et redskab til at skabe et bedre arbejdsmiljø. Dette baserer sig dog på, at feltet bliver bedre til at oversætte den viden, som ligger i forskningen og i organisationerne til konkrete praksisser. Det er således ikke blot mere forskningsviden, der efterlyses, men også nye måder at forstå og facilitere en udveksling og bearbejdning af viden mellem forskere, relevante mellemled og forskningsbrugere.

Arbejdsmiljørådgiveren som brobygger mellem forskning og praksis

Denne artikel stiller skarpt på arbejdsmiljørådgiverens rolle som brobygger mellem forskning og praksis. Artiklen præsenterer resultater fra en systematisk udviklingsproces med følgeforskning (Bifrost), hvor seks rådgiverenheder og seks små og mellemstore virksomheder (SMV’er) har samarbejdet om at skabe en metode til fremme af samarbejdet mellem rådgivere og virksomheder omkring forebyggelse og håndtering af stressrelateret sygefravær. Artiklen introducerer begrebet vidensbrobygning set i relation til rollen som rådgiver og defi nerer tre oversættelsesmæssige færdigheder og en række kompetencer for målrettet brobyggende arbejdsmiljørådgivning. Projektets resultater kan tjene som input til fremadrettede kompetenceudviklingsaktiviteter og metoder til koordinering af viden mellem arbejdsmiljørådgivere, forskere og SMV’er i det danske arbejdsmiljøssystem.