L’orientation institutionnelle : définition, mesure et impact sur la performance à l’export

La littérature en marketing international a montré depuis longtemps que les entreprises étrangères sont confrontées à des contraintes lorsqu’elles opèrent à l’étranger en raison d’un manque de connaissance de l’environnement institutionnel local. Pour faire face à ce manque de familiarité, certaines entreprises ont développé une culture organisationnelle de la capacité à comprendre et à prendre en compte les dimensions institutionnelles du marché de destination. Cet article vise donc à explorer l’orientation institutionnelle des entreprises et à tester son impact sur la performance à l’export. Dans une première étude, nous développons et validons une échelle de mesure à 12 items répartis en quatre dimensions. Dans une seconde étude, nous étudions l’influence de l’orientation institutionnelle sur la performance à l’export à partir d’un échantillon de 273 entreprises exportatrices françaises et tunisiennes. Les résultats montrent que cette relation n’est pas directe mais est médiatisée par l’engagement à l’export.

L’ autoformation à l’harmonisation travail-vie personnelle : une action concertée des personnes en emploi, des employeurs et des syndicats

Cet article documente les avantages et les limites d’une démarche d’autoformation à l’harmonisation travail-vie personnelle (HTVP) destinée aux personnes en emploi, aux employeurs et aux syndicats1. Les résultats suggèrent une diminution du conflit et une augmentation de l’enrichissement travail-vie personnelle chez les personnes en emploi, lorsque les employeurs et les représentants syndicaux ont été sensibilisés et outillés en matière d’HTVP. L’autoformation constitue un outil de gestion des ressources humaines pour améliorer la qualité de vie au travail, pour se démarquer et pour développer une culture organisationnelle favorable à l’HTVP. Les limites de l’autoformation sont le manque de temps et de ressources pour s’engager dans une démarche autogérée.

Vers la construction d’une culture organisationnelle de santé mentale au service des acteurs de changement dans l’économie sociale et solidaire

S’engager dans une carrière à vocation sociale n’implique pas toujours une vie professionnelle et personnelle épanouie. Les acteurs de l’économie sociale et solidaire qui seront désignés ici sous le terme « acteurs de changement », peuvent eux aussi rencontrer au cours de leur carrière des enjeux de santé mentale importants les menant à des épuisements professionnels, des dépressions ou d’autres épisodes critiques de santé mentale. L’article propose une analyse des enjeux de santé mentale de ces acteurs dans une perspective psychodynamique. Les facteurs individuels, collectifs et organisationnels interagissent au sein d’un écosystème complexe qui peut produire des effets délétères en matière de santé mentale. Mais l’article conclut sur une discussion autour des leviers qui émanent de cette même dynamique. Un cercle plus vertueux peut se mettre en place si les organisations de l’économie sociale et solidaire parviennent à faire naître et entretenir une culture de santé mentale.

Le don comme culture organisationnelle

En vue d’étudier les pratiques managériales influencées par des convictions religieuses, l’auteur1 s’intéresse à des entreprises appartenant à un réseau d’inspiration catholique se réclamant d’une « culture du don », qu’il analyse sous l’angle de la culture organisationnelle. En s’appuyant sur les pratiques mises en œuvre et ce que les salariés en perçoivent dans sept entreprises de sept pays, il met en évidence la manière dont le don, principe et finalité de ces organisations, influence leur mode de management. La variable clé qui apparaît ici est une anthropologie commune à ces entreprises. L’auteur souligne ainsi comment la relation entre religion et management est une relation de réciprocité féconde.