Evolution du capacitaire et des ressources humaines en réanimation après la première vague de la pandémie COVID-19 : une enquête du Syndicat des Médecins Réanimateurs

La France a connu au printemps 2020 une crise sanitaire sans précédent sur les plans sanitaire et sociétal due à la pandémie de COVID-19. Lors de cette première vague les hôpitaux ont fait face à un afflux important de patients dans les secteurs de Réanimation. Des mesures exceptionnelles ont été mises en place, pour permettre au système de soins de tenir. Au sortir de cette première vague des propositions ont été faites afin d’optimiser l’organisation des Soins Critiques. Dans ce contexte, nous avons mené une enquête auprès des services de Réanimation français en Janvier 2021, destinée à produire un état des lieux. L’objectif principal de cette enquête était de déterminer si les mesures revendiquées par les soignants et affichées par l’exécutif étaient effectives. Nous avons mené une enquête déclarative visant à établir l’état des lieux des lits de Réanimation et des effectifs soignants avant et après la première vague de la pandémie à COVID-19 en France. Nous avons ainsi pu démontré qu’aucun des lits supplémentaires ouverts pendant la première vague épidémique n’a été pérennisé. Plus inquiétant, 13% des 114 services répondeurs soulignent que le ratio d’une infirmière pour 2,5 patients n’est pas respecté par manque de personnels formés et disponibles. Ces éléments confirment qu’à l’heure actuelle, aucune mesure n’a été prise pour améliorer un capacitaire historiquement et conjoncturellement déficitaire. Cette indispensable correction ne pourra s’opérer qu’avec le recrutement, la formation et la stabilisation d’équipes soignantes spécialisées, médicales et paramédicales.

Former autrement les managers

L’enseignement du management en général et celui des MBA en particulier est aujourd’hui questionné. Il serait totalement déconnecté de la réalité et des compétences attendues par les entreprises et aux prises avec différentes représentations et modèles de management. Dans un contexte de grande flexibilité, instabilité et incertitude, les entreprises désormais demandent un management plus empathique et un manager jouant un rôle de facilitateur voire de mentor ou de coach. Or les formations proposées semblent à cet égard, inadaptées. Elles restent fondées sur des approches instrumentales autour des fondamentaux gestionnaires et s’appuient sur des référentiels très normatifs des activités incombant aux managers et professionnels de la GRH. Le chapitre rend compte d’une proposition d’apprentissage à destination des futurs managers et professionnels de la gestion des ressources humaines qui se présente comme une formation par l'expérience ou "d'engagement dans l'enquête", bien au-delà de la simple inculcation d'outils ou de techniques. Elle prend appui sur les soft skills et se réfère au courant de l’éducation progressiste.

Le capital humain facteur déterminant de la qualité de service public au Ministère de l’Education Nationale du Maroc

La qualité de service public est devenue une nécessité au département de l’Education Nationale du Maroc. La Direction des Ressources Humaines et de la formation des cadres a lancé une étude analytique quantitative et qualitative sur les contraintes et les conditions ergonomiques de travail ainsi que les besoins de ses fonctionnaires. La principale contrainte relevée s’est focalisée sur une actualisation discontinue du système informatique de la gestion intégrée du personnel, avec un taux d’insatisfaction de 61.76%. De même, le besoin le plus demandé est la formation continue en informatique, avec un taux de 85.29%. La nécessité d’analyser et développer les compétences des fonctionnaires ainsi que leurs satisfactions personnelles et professionnelles est une nécessité absolue.

Formations et compétences : outils qui aident à la projection d’une stratégie de résilience du secteur touristique

La résilience touristique peut être définie comme la capacité d’une destination à rebondir après confrontation d’une crise, d’un risque ou d’un imprévu. Il renvoit à l’ensemble des efforts déployés par une destination pour se relancer après avoir persévérer des dommages et des risques suite à une catastrophe naturelle, une crise sanitaire ou des menaces sécuritaires qui peuvent porter préjudice à ce secteur. Ce travail a pour objet d’analyser et de mesurer l’adéquation entre l’offre pédagogique des formations sur le champ touristique et le besoin au niveau du marché du travail. Ceci va permet aux entreprises touristiques de bénéficier aussi bien du savoir, du savoir-être que du savoir-faire de leurs ressources humaines. Pour cela, notre recherche s’intervient pour détecter l’écart entre la formation supérieure au niveau du secteur touristique et le besoin existant au marché, ainsi qu’elle n’est plus adéquate avec les attentes des destinations touristiques.

Plans de soins de suivi normalisés et individualisés dédiés aux survivantes du cancer du sein : Évaluation du programme

Le Programme de bien-être au-delà du cancer fournit des plans de soins de suivi (PSS) aux survivants qui passent du centre de cancérologie à leur médecin traitant une fois leurs traitements terminés. L’évaluation de ce programme a permis de vérifier si les PSS normalisés stimulent autant les connaissances et l’activation des patients que les PSS personnalisés. Les survivantes d’un cancer du sein qui ont reçu un PSS (normalisé ou personnalisé) ont répondu à un premier sondage avant le « rendez-vous de transition » puis à un autre à la fin de la rencontre. On leur demandait alors d’autoévaluer leurs connaissances et de répondre aux questions sur l’Efficacité perçue de la relation médecin-patient (PEPPI) et la Mesure d’activation du patient (MAP). Au total, quatre-vingt-sept survivantes du cancer du sein ont répondu aux sondages (PSS personnalisé, n = 43; PSS normalisé, n = 44). Dans les deux cas, les résultats sur les connaissances et l’activation des patientes étaient comparables. Les PSS normalisés, plus rentables, pourraient donc contribuer à alléger les contraintes relatives aux ressources humaines et faire l’objet d’évaluations plus poussées en vue d’être intégrés dans les centres de cancérologie.

La Gestion des Ressources Humaines, Precision Terminologique et Apercu Historiques -Une Revue de Litterature

En consultant les recherches de nombreux spécialistes en sciences de gestion, il a été constaté, au fil des années, une valorisation sans cesse grandissante pour les ressources humaines (RH) en entreprise. Non seulement le rôle et l’importance de ces RH a changé, mais elles sont devenues des actifs stratégiques. Ce qui accorde, encore plus d'importance aux RH et à la GRH. Longtemps regardée comme une activité de support aux autres fonctions de l’entreprise, la GRH représente maintenant un outil stratégique qui permet à toute entreprise de se démarquer de ses concurrents. L’évolution des mentalités, le développement technologique ainsi que les erreurs du passé ont permis à la GRH de devenir un domaine extrêmement important dans les organisations. D'ailleurs, depuis quelques années, les pionniers de la discipline de GRH semblent de plus en plus s'accorder pour affirmer que la GRH constitue désormais un élément essentiel dans l'atteinte des principaux objectifs organisationnels. La GRH a intéressé, depuis quelques années, les débats scientifiques en sciences de gestion. Elle reste une discipline relativement jeune parmi les différentes branches de la gestion. Afin de comprendre davantage les théories et les pratiques actuelles concernant la GRH, il est intéressant de définir les principaux concepts et de se pencher sur les grandes phases de son histoire. Afin d’apporter une vision objective, claire et synthétique, on s’est appuyé sur sur une revue de la littérature structurée et approfondie et ce en consultant les principaux ouvrages, publications scientifiques, rapports, thèses et magazines spécialisés dans le domaine. By consulting the research of numerous specialists in management sciences, it has been observed, over the years, an ever-increasing value for human resources in companies. Not only has the role and importance of human resources changed, but they have become strategic assets. This gives even more importance to human resources and HRM. Long regarded as a support activity for other business functions, Human Resources Management (HRM) now represents a strategic tool that allows any business to stand out from its competitors. Changing mentalities, technological advancements, as well as mistakes of the past, have allowed HRM to become an extremely important area in organizations. Moreover, in recent years, the pioneers of the discipline of HRM seem more and more to agree that HRM is now an essential element in achieving the main organizational objectives. For several years now, HRM has been of interest in scientific debates in management sciences. It remains a relatively young discipline among the different branches of management. In order to better understand the theories and current practices concerning HRM, it is interesting to define the main concepts and to look at the main phases of its history. In order to provide an objective, clear and synthetic vision, we relied on a structured and in-depth literature review by consulting the main books, scientific publications, reports, theses, and magazines specializing in the field.