La dynamique du stress au travail est-elle transactionnelle?

Le modèle transactionnel du stress est l'un des modèles explicatifs les mieux connus. Par un mécanisme de double évaluation, cette perspective cognitivo-phénoménologique propose que l'état de stress émane d'une inadéquation entre les demandes contextuelles et les ressources personnelles. Peu de validations intégrales de ce modèle ont été effectuées jusqu’à maintenant. Cette étude propose une vérification de l’ensemble de la dynamique transactionnelle du stress en contexte professionnel au moyen d’une étude transversale auprès de 420 enseignants. L'étude cherche à vérifier la séquence sous-jacente au modèle transactionnel ainsi que divers effets médiateurs/modérateurs issus de l'intervention de certaines caractéristiques individuelles. Les résultats des analyses statistiques permettent globalement de considérer que la perspective transactionnelle est une façon efficace de conceptualiser le stress au travail en milieu scolaire.

De la capacité d’absorption des cadres intermédiaires et de leurs employés à l’engagement dans la mise en place de nouvelles routines de travail

La présente proposition a pour objectif de présenter une réflexion théorique sur le concept de capacité d’absorption des projets et le rôle de l’engagement des gestionnaires et des employés dans la mise en place des routines de travail. La problématique générale se situe dans un contexte de mise en oeuvre de projets simultanés qui peut créer une pression supplémentaire sur les employés en ce qui a trait aux ressources disponibles. L’élaboration d’un cadre théorique, mettant en relief la demande de mise en oeuvre de projet, la capacité d’absorption, les routines et l’engagement, conduit à la proposition d’un cadre conceptuel en trois temps. Le premier moment représente le projet lors de sa mise en oeuvre, c’est-à-dire au moment où le projet est ajouté à la demande de travail et qu’il interpelle la capacité d’absorption des employés. Le deuxième moment concerne spécifiquement la capacité d’absorption comme ressource, soit l’acquisition, l’assimilation, la transformation et l’exploitation des connaissances pour la mise en place de nouvelles routines de travail, comme prévu au projet. Le dernier moment met en lumière la relation entre la capacité d’absorption et l’engagement. Au final, cette démarche théorique tente de démontrer que l’examen de la capacité d’absorption du projet dégage une originalité théorique significative et qu’approfondir les concepts d’engagement et de routines de travail repousse les limites de la recherche en gestion de projet. De plus, l’exploration des effets potentiels d’une meilleure capacité d’absorption sur le succès des projets répond à une problématique réelle à laquelle doivent faire face plusieurs organisations provenant de différents secteurs d’activité.

L' innov’action et le management organisationnel : quelles mutations et quels enjeux face à la pandémie?

Les réflexions sur les ressources humaines (RH) ont de tout temps fait l'objet d'intérêt et n'ont de cesse d'être réinventées. Les innovations en management des RH se sont succédé et se sont diversifiées à maintes occasions. Cela a nécessité, chaque fois, de nouveaux concepts, outils et méthodes et de nouveaux rôles pour la GRH (gestion des ressources humaines). Le concept de l'innovation a lui-même subi des mutations à la fois du fait des travaux et courants que de la pratique nécessitant que les innov'acteurs changent de statuts, de rôles et de motivation et imposent des innovations organisationnelles dans les modes de management de la GRH. La transformation numérique de l'ensemble de l'organisation et la quatrième révolution vont également assigner d'autres rôles et fonctions aux innov'acteurs. C'est dans ce contexte que la pandémie de la COVID-19 fait irruption, imposant d'autres modes de gestion des RH qu'il s'agit d'inventer, d'oser et d'imaginer. Les innov'acteurs doivent de nouveau développer de nouvelles postures. Ce travail a pour objectif d'analyser ces bouleversements. Ce n’est pas une perspective essentiellement théorique. Le souci de coller à la réalité sur un sujet relativement nouveau ne permet pas d’avoir un propos essentiellement théorique. Les illustrations tirées de la réalité et le choix du télétravail comme exemple en font un travail de recherche exploratoire. L’analyse aboutit à deux résultats majeurs. Premièrement, nous assistons à une extension sans précédent des postures des innov’acteurs due à la pandémie nécessitant de nouveaux modes de GRH innovants; au moins quatre postures ont été identifiées. Deuxièmement, avec la pandémie, le télétravail, qui devient une nécessité exigée par la situation, définit un nouveau paysage des formes d’innov’actions avec des niveaux de perturbation de la fonction GRH variant d’intensité selon le type de posture que les innov’acteurs adoptent. Les innovations organisationnelles de la GRH devront comprendre cette combinaison des différentes postures élargissant ainsi le champ de la GRH d’une manière exceptionnelle et inédite et ce, dans un temps record.

L' harmonisation travail-vie personnelle des gestionnaires du réseau de la santé : exploration des défis et des stratégies

L’objectif de cet article est de proposer un cadre d’analyse des défis que doivent relever des gestionnaires du réseau de la santé lors de la réalisation d’une démarche d’harmonisation travail-vie personnelle. Les résultats s’appuient sur l’analyse qualitative d'autodiagnostics d’harmonisation travail-vie personnelle de 84 gestionnaires évoluant dans un contexte de travail sous pression. À l’aide d’une méthode d’analyse de contenu, cet article dresse un panorama détaillé des problèmes vécus et des stratégies mobilisées par des gestionnaires du réseau québécois de la santé pour résoudre certains conflits de travail-vie personnelle. À titre de contribution à la littérature existante, nous proposons une typologie de cinq types de stratégies – de gestion, affectives, de légitimation, de réduction de surcharge, et temporelles – par lesquelles des gestionnaires tentent de créer et de maintenir leur équilibre de vie. L’efficacité de ces stratégies est discutée et illustrée au moyen de cas servant de modèles, ou prototypes.

COVID-19 et les retombées positives : l’autre côté de la médaille!

La présente étude, de nature exploratoire, expose les divers aspects positifs issus du confinement lié à la pandémie de la COVID-19 au Québec. Une trentaine d’entretiens informels ont été effectués pour étudier ces perceptions. En somme, les individus ont observé des changements positifs quant à leur rapport à la consommation, leur comportement alimentaire, leur rapport au temps, leur mobilité, leur équilibre personnel, leurs liens communautaires, leur capacité de résilience et leur littératie numérique. Néanmoins, le temps passe et ces aspects positifs, s’ils ne sont pas activés ou préservés, pourraient s’estomper. Si tel est le cas, il ne sera plus possible de s’appuyer sur ceux-ci pour transformer la société vers une gestion bienveillante et le développement des capacités d’apprentissage des organisations. Malgré une intervention rapide et financière des gouvernements, il ne semble pas y avoir de mécanismes mis en place de manière concomitante pour susciter des transformations (p. ex. : l’adaptation des services de restauration, les formations pour les chômeurs, etc.). Ainsi, nous souhaitons mettre en lumière le côté positif du confinement pour encourager les acteurs de la société à se mobiliser en vue de devenir plus résilients et innovateurs dans leurs pratiques pour contribuer au développement de la « nouvelle normalité » ou faire face à de nouvelles vagues ou crises.

L’ autoformation à l’harmonisation travail-vie personnelle : une action concertée des personnes en emploi, des employeurs et des syndicats

Cet article documente les avantages et les limites d’une démarche d’autoformation à l’harmonisation travail-vie personnelle (HTVP) destinée aux personnes en emploi, aux employeurs et aux syndicats1. Les résultats suggèrent une diminution du conflit et une augmentation de l’enrichissement travail-vie personnelle chez les personnes en emploi, lorsque les employeurs et les représentants syndicaux ont été sensibilisés et outillés en matière d’HTVP. L’autoformation constitue un outil de gestion des ressources humaines pour améliorer la qualité de vie au travail, pour se démarquer et pour développer une culture organisationnelle favorable à l’HTVP. Les limites de l’autoformation sont le manque de temps et de ressources pour s’engager dans une démarche autogérée.

Proposition d’un modèle de construction du capital humain en milieu organisationnel

Les études sur le capital humain, menées jusqu’à présent, ont bien révélé son importance pour les organisations. Cependant, sa construction en milieu de travail demeure peu explorée. Même les recherches sur son modèle sont peu nombreuses. Pour comprendre les variables à prioriser, une étude auprès des praticiens et théoriciens tchadiens de GRH a été réalisée. Nous avons appliqué la méthodologie mixte. La production des données a été réalisée au moyen de 11 entrevues semi-structurées et 178 sondages par enquête. L’approche de déconstruction par étape du processus de construction du capital humain, de l’accueil à la permanence, a été utilisée. Les résultats ont montré qu’à l’étape d’accueil du capital humain en milieu organisationnel, les pratiques d’encadrement favorisent les compétences pour exécuter, de façon structurée, les tâches. Ensuite, à l’étape d’intégration, les pratiques d’encadrement et les investissements en formation sont deux leviers d’efficacité. Enfin, à la phase de permanence, nous avons constaté un apport indéniable des investissements en formation, mais ce sont surtout des occasions d’expérience et l’environnement agile qui favorisent la construction de meilleurs talents, en milieu du travail. L’article est utile pour les chercheurs qui trouveront une définition renouvelée du capital humain avec de nouvelles variables et items éprouvés et qui se révèlent plus pertinents. Tandis que les gestionnaires et les consultants trouveront de nouvelles variables permettant de bonifier et valoriser efficacement le capital humain en milieu de travail. Le présent article s’inscrit dans la théorie des ressources et la théorie des compétences [...]

Exploration du concept de la reconnaissance au travail chez les répartiteurs d’urgence

La présente recherche explore le concept de la reconnaissance au travail. Selon Brun et al. (2002), la reconnaissance au travail constitue une réaction constructive et authentique, de préférence personnalisée, spécifique, cohérente et à court terme qui s’exprime dans les rapports entre humains. À l’instar des résultats de l’étude de Toulouse et al. (2011), qui proposent que les préposés des centrales 911 souffrent d’un manque de reconnaissance important où 90 % des participants présentaient un déséquilibre effort/reconnaissance, l’objet de la présente recherche prend toute son importance. Plus précisément, cette étude qualitative explore des méthodes de reconnaissance qui font du sens pour les répartiteurs d’urgence. Dans le cadre de cette recherche, cinq centres d’urgence ont participé à l’étude. Les participants sont des superviseurs et des répartiteurs à l’emploi. Au total, 10 entrevues semi-dirigées ont été réalisées. 90 % des participants sont des femmes et cumulent en moyenne 12,25 années d’expérience. L’entrevue semi-dirigée consistait à comprendre la réalité du métier de répartiteur et ses besoins de reconnaissance afin de les juxtaposer à la théorie. Un modèle exploratoire de reconnaissance au travail adapté à la réalité des répartiteurs d’urgence inspiré de la théorie de Brun et Dugas (2005) est l’extrant des analyses thématiques. Plus spécifiquement, le modèle exploratoire expose les différents niveaux possibles d’interactions croisées entre les acteurs de la fonction de répartiteur, par exemple, la reconnaissance du policier à l’égard du répartiteur ou encore, l’impact de la reconnaissance entre collègues. En somme, le modèle exploratoire extrait des résultats de cette recherche [...]

Les impacts potentiels des communications médiatiques sur la santé psychologique des policiers québécois au travail : Étude exploratoire

Les policiers exercent un métier où ils sont confrontés à des situations graves et complexes. Plus encore, ils jouent un rôle central et d’une grande importance dans la société; ils assurent la sécurité publique et agissent à titre d’intervenants de première ligne (Leclercq, 2008; Shane, 2010). La presse négative combinée à l’arrivée des nouvelles technologies et leur grande accessibilité représente un enjeu supplémentaire qui peut affecter la santé psychologique des policiers. Depuis quelques années, les policiers font régulièrement la manchette, souvent de manière négative. La médiatisation de ces événements a-t-elle exercé un impact négatif sur la santé psychologique au travail des policiers concernés ? L’étude de Chermak et al. (2006) soutient que les médias représentent souvent la source centrale de perception de la légitimité policière pour les citoyens. La présente étude vise à explorer la relation entre les communications médiatiques et la santé psychologique des policiers. Elle entend utiliser le modèle théorique de Gilbert, Dagenais-Desmarais et Savoie (2011) pour expliquer la santé psychologique au travail. Les communications médiatiques seront discutées selon le modèle général des effets réciproques de la couverture médiatique de Kepplinger (2007). En considérant ce qui précède et puisqu’il s’agit d’une étude qualitative, un échantillonnage par réseau a été réalisé pour recruter les participants. Au total, 12 policiers ont accepté de participer, sur une base volontaire, à une entrevue semi-dirigée. Cette recherche a permis de reconnaître l’influence des communications médiatiques tant sur la santé psychologique des policiers au travail [...]