scholarly journals High-Performance Work Systems and Psychological Ownership: The Moderating Nexus of Work Engagement

2020 ◽  
Vol 20 (6) ◽  
Keyword(s):  
Work Engagement ◽  
High Performance ◽  
Psychological Ownership ◽  
Work Systems ◽  
High Performance Work Systems

scholarly journals High performance work systems in Greece

2017 ◽  
Author(s):  
Παναγιώτης Κλουτσινιώτης
Keyword(s):  
Social Exchange ◽  
Emotional Exhaustion ◽  
Work Engagement ◽  
High Performance ◽  
Affective Commitment ◽  
Intention To Leave ◽  
Well Being ◽  
Work Systems ◽  
High Performance Work Systems ◽  
Hr Practices

Τις τελευταίες τρεις δεκαετίες παρατηρείται έντονη συζήτηση στη διεθνή βιβλιογραφία σχετικά με το καταλληλότερο σύστημα πρακτικών Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (HR practices) που θα πρέπει να υιοθετηθεί από μία επιχείρηση με στόχο την μεγιστοποίηση της οργανωσιακής απόδοσης. Τα συστήματα αυτά πρακτικών Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (HR practices) είναι ευρύτερα γνωστά με τον όρο «Συστήματα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Υψηλής Απόδοσης» (High Performance Work Systems / HPWS). Αρχικά, το ενδιαφέρον των ερευνητών περιορίστηκε στη μελέτη της άμεσης αιτιώδους σχέσης (direct relationship) μεταξύ των HPWS και της οργανωσιακής απόδοσης. Μετέπειτα – και ειδικότερα μετά τη νέα χιλιετία – οι ερευνητές εστίασαν την προσοχή τους στον ακριβή τρόπο λειτουργίας αυτής της σχέσης (the what, the why, and the how) κάτι που έγινε ευρύτερα γνωστό ως το «μαύρο κουτί» (the black-box). Σε μία προσπάθεια επεξήγησης του «μαύρου κουτιού», δόθηκε ιδιαίτερη έμφαση στο βασικό ρόλο που μπορεί να διαδραματίσουν οι στάσεις και συμπεριφορές των εργαζομένων. Ως εκ τούτου, οι πρώτες εκτιμήσεις ανέφεραν πως οι πρακτικές Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (HR practices) επηρεάζουν τις ικανότητες (abilities) των εργαζομένων, δίνουν τα κατάλληλα κίνητρα (motivation) και παρέχουν τις κατάλληλες ευκαιρίες (opportunities) για εργασία, δημιουργώντας με τον τρόπο αυτό θετικές συμπεριφορές του προσωπικού, επηρεάζοντας με τη σειρά τους την απόδοση του εκάστοτε οργανισμού. Συνεπώς, έγινε αντιληπτό πως η αύξηση της οργανωσιακής απόδοσης δεν επηρεάζεται άμεσα από τις πρακτικές του Ανθρώπινου Δυναμικού (HR practices) αυτές καθαυτές, αλλά από την θετική επίδρασή τους στις στάσεις και συμπεριφορές των εργαζομένων. Εντούτοις, παρά τις παραπάνω εξελίξεις και την πρόοδο σχετικά με την αποσαφήνιση του ακριβούς τρόπου λειτουργίας του «μαύρου κουτιού», εξακολουθεί να υπάρχει ένα μεγάλο κενό στην διεθνή βιβλιογραφία σχετικά με τον ακριβή μηχανισμό μέσω του οποίου τα συστήματα HPWS επηρεάζουν τις στάσεις και συμπεριφορές των εργαζομένων. Λαμβάνοντας υπ’όψιν τα παραπάνω, η παρούσα διδακτορική διατριβή προσπαθεί να αποσαφηνίσει τον μηχανισμό μέσω του οποίου οι πρακτικές Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (HR Practices) επηρεάζουν τις συμπεριφορές των εργαζομένων και την μετέπειτα οργανωσιακή απόδοση στο Ελληνικό περιβάλλον. Πιο συγκεκριμένα, το πρώτο μέρος της διατριβής επικεντρώνεται στο χώρο της Υγείας και προσπαθεί να εξηγήσει την συμβολή των HPWS στην δημιουργία θετικών στάσεων και συμπεριφορών του ιατρικού και νοσηλευτικού προσωπικού στα υπό έρευνα νοσοκομειακά ιδρύματα της χώρας. Κατά συνέπεια, υιοθετήθηκαν και εξετάστηκαν θεωρίες που ανήκουν στο επιστημονικό πεδίο της Οργανωσιακής Συμπεριφοράς, όπως οι θεωρίες της «Ψυχολογικής Ενδυνάμωσης» (Psychological Empowerment), της «Κοινωνικής Ταυτότητας» (Social Identity), καθώς και οι θεωρίες της «Κοινωνικής Συναλλαγής» (Social Exchange) και της «Οικονομικής Συναλλαγής» (Economic Exchange). Για τον σκοπό αυτό διενεργήθηκε έρευνα πεδίου με την μέθοδο του ερωτηματολογίου συγκεντρώνοντας δείγμα ιατρικού και νοσηλευτικού προσωπικού (297 εργαζομένων) από επτά νοσηλευτικά ιδρύματα της Ελλάδας. Τα ευρήματα φανερώνουν πως η επίδραση των HPWS στις συμπεριφορές του νοσηλευτικού και ιατρικού προσωπικού μπορεί να επηρεαστεί από την φύση της εργασιακής σχέσης μεταξύ εργαζομένων και εργοδοσίας (Κοινωνική ή Οικονομική Συναλλαγή), η οποία με τη σειρά της επιδρά στην ενεργό εμπλοκή (work engagement) και συναισθηματική εξάντληση (emotional exhaustion) των εργαζομένων. Επιπροσθέτως, τα αποτελέσματα υπογραμμίζουν τον σημαντικό ρόλο που διαδραματίζουν τα HPWS στην δημιουργία σχέσεων αλληλεγγύης και αλληλοϋποστήριξης (θεωρία της Κοινωνικής Ταυτότητας) που αναπτύσσονται μεταξύ ομάδων εργαζομένων, ενώ φανερώνουν πως χωρίς την παρουσία της «Ψυχολογικής Ενδυνάμωσης» του προσωπικού η επίδραση των HPWS στην ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών υγείας (quality of patient care) θα είναι περιορισμένη. Τέλος, τα ευρήματα τονίζουν την θετική επίδραση των HPWS στις γενικότερες στάσεις και συμπεριφορές των εργαζομένων – συμπεριλαμβανομένων της βελτίωσης της εργασιακής ικανοποίησης (job satisfaction), της οργανωσιακής δέσμευσης (affective commitment) καθώς και της ενεργούς εμπλοκής (work engagement) στην εργασία – καθώς και στη μείωση της τάσης παραίτησης του προσωπικού (intention to leave). Το δεύτερο μέρος της διδακτορικής διατριβής επικεντρώνεται στον ελληνικό τραπεζικό τομέα κι εξετάζει τον ουσιαστικό ρόλο που διαδραματίζουν οι σχέσεις εμπιστοσύνης (trust) εργαζομένων και εργοδοσίας στην αιτιώδη σχέση μεταξύ HPWS, θετικών στάσεων και συμπεριφορών εργαζομένων (ικανοποίηση από εργασία και οργανωσιακή δέσμευση) και τέλος ποιότητας προσφερόμενων υπηρεσιών (service quality). Για τον σκοπό αυτό πραγματοποιήθηκε έρευνα πεδίου με τη μέθοδο του ερωτηματολογίου συγκεντρώνοντας δείγμα 350 τραπεζικών υπαλλήλων πρώτης γραμμής στις τέσσερις συστημικές τράπεζες. Συνολικά, τα ευρήματα υπογραμμίζουν το σημαντικό ρόλο που διαδραματίζει η ανάπτυξη σχέσεων εμπιστοσύνης (trust) στην επίδραση των ολοκληρωμένων συστημάτων HPWS τόσο στις θετικές στάσεις και συμπεριφορές των εργαζομένων όσο και στην ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών. Τέλος, το τρίτο μέρος της διδακτορικής διατριβής μελετά τόσο τις θετικές όσο και τις αρνητικές επιδράσεις των HPWS στις συμπεριφορές των εργαζομένων (employee well-being). Πιο συγκεκριμένα, η έρευνα υιοθετεί το επονομαζόμενο μοντέλο “Job Demands-Resources (JD-R)” και μελετά την επίδραση των HPWS στην απομάκρυνση από την εργασία (disengagement from work) και στην συναισθηματική εξάντληση (emotional exhaustion) των εργαζομένων. Για το σκοπό της έρευνας, συγκεντρώθηκε δείγμα 343 υπαλλήλων πρώτης γραμμής ελληνικής μεταποιητικής μονάδας. Συνολικά, τα ευρήματα απορρίπτουν την αρνητική προσέγγιση των HPWS, ενώ υπογραμμίζουν την θετική τους συμβολή (θετική προσέγγιση). Με γνώμονα την ανάγκη της πληρέστερης κατανόησης της διαδικασίας μέσω της οποίας τα ολοκληρωμένα «Συστήματα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Υψηλής Απόδοσης» (HPWS) επηρεάζουν τις στάσεις και συμπεριφορές των εργαζομένων, η συγκεκριμένη διδακτορική διατριβή αποσαφηνίζει τον ακριβή μηχανισμό λειτουργίας της παραπάνω σχέσης, ενώ τα αποτελέσματα των επί μέρους ερευνών συνεισφέρουν τόσο στην ευρύτερη ακαδημαϊκή κοινότητα όσο και σε πρακτικό επίπεδο. Εν κατακλείδι, η παρούσα διδακτορική διατριβή επιβεβαιώνει την σπουδαιότητα και σημασία του συστήματος HPWS ακόμα και σε χώρες που κλυδωνίζονται από την οικονομική κρίση που μαστίζει την εκάστοτε κοινωνία κατά τα τελευταία 5 έτη, όπως συμβαίνει στην περίπτωση της Ελλάδας.

Examining the “dark-side” of high performance work systems in the Greek manufacturing sector

2021 ◽  
Vol ahead-of-print (ahead-of-print) ◽  
Author(s):  
Panagiotis V. Kloutsiniotis ◽  
Anastasia A. Katou ◽  
Dimitrios M. Mihail
Keyword(s):  
Role Conflict ◽  
Work Engagement ◽  
High Performance ◽  
Role Ambiguity ◽  
Manufacturing Sector ◽  
Job Demands ◽  
Work Systems ◽  
Content Type ◽  
High Performance Work Systems ◽  
Work Pressure

PurposeThe present study follows the conflicting outcomes perspective of Human Resources Management (HRM) and examines the effects of employees' perceptions of high performance work systems (HPWS) on job demands (role conflict, role ambiguity and work pressure) and work engagement (vigor and dedication).Design/methodology/approachStructural Equation Modeling (SEM) was used on a sample of 524 front-line employees across three Greek manufacturing companies.FindingsThe findings show that HPWS is negatively associated with all three job demands. Hence, the “critical perspective” is not supported. In turn, role conflict and role ambiguity reduce employees' work engagement, although the third job demand included in the study (work pressure) showed a positive relationship on dedication. Last but not least, this study calculates HPWS as both a system and as subsets of HRM practices, and provides useful insights regarding the differences between the two different measurement methods.Practical implicationsThe present study brings further empirical evidence in the HRM field by examining whether HPWS is good or bad for employee well-being. Moreover, the findings underscore the detrimental impact that job demands may have on employees' work engagement, and highlights the fact that HPWS might not necessarily be a “win-win” scenario for employees and employers.Originality/valueThis study follows the most recent developments in the HRM literature and examines the dark (negative) approach of HPWS in the Greek manufacturing sector. Finally, theoretical and managerial implications are drawn for improving our understanding of how HPWS influences job demands and ultimately employees' work engagement.

Work engagement, tenure, and external opportunities moderate perceived high-performance work systems and affective commitment

2019 ◽  
Vol 47 (5) ◽  
pp. 1-16
Author(s):  
Bin Hu ◽  
Zhenhu Hou ◽  
Miranda Chi Kuan Mak ◽  
Sabrina Lingxiao Xu ◽  
Xuhua Yang ◽  
...  
Keyword(s):  
Work Engagement ◽  
High Performance ◽  
Affective Commitment ◽  
Affective Organizational Commitment ◽  
Work Systems ◽  
High Performance Work Systems ◽  
Individualized Approach ◽  
Organizational Tenure ◽  
The Relationship

We examined the role of our proposed moderators, namely, work engagement, organizational tenure, and perceived external opportunities, in the relationship between perceived high-performance work systems (HPWS) and affective organizational commitment. We conducted a survey with 94 employees of an information technology company in China. The results showed that the effect of perceived HPWS on affective commitment is stronger among employees with longer tenure, and weaker among employees who perceive more external opportunities. The results also showed that the effect of perceived HPWS on affective commitment is stronger at a marginally significant level among employees with stronger work engagement. These findings suggest that organizational managers should pay more attention to individual factors that may change employees’ responses to HPWS, and adopt a more individualized approach to retain talented employees.

scholarly journals EXPRESS: Service-Oriented High-Performance Work Systems and Service Role Performance: Applying Integrated Extended Self and Psychological Ownership Framework

2021 ◽  
pp. 001872672110356
Author(s):  
Hyunyoung Jo ◽  
Samuel Aryee ◽  
Hsin-Hua Hsiung ◽  
David Guest
Keyword(s):  
High Performance ◽  
Customer Orientation ◽  
Psychological Ownership ◽  
Equation Modeling ◽  
Role Performance ◽  
Extended Self ◽  
Work Systems ◽  
High Performance Work Systems ◽  
Service Role ◽  
Service Oriented

How do organizations build an internal capability or processes to implement a service excellence strategy and thereby create sustained competitive advantage? Drawing on an integrated extended self and psychology of ownership framework as well as Bowen and Ostroff’s (2004) HR system strength perspective, this study examines processes linking perceived service-oriented high-performance work systems (HPWS) and overall service role performance. Multi-wave data obtained from 530 employees and 53 supervisors in the hospitality industry were used to test our hypotheses. Multilevel structural equation modeling (MSEM) results revealed that higher levels of supervisor customer orientation strengthened the perceived service-oriented HPWS-employee customer orientation relationship leading to job-based psychological ownership. In turn, job-based psychological ownership related to overall service role performance and together with employee customer orientation, sequentially mediated the influence of perceived service-oriented HPWS on overall service role performance. We interpret our findings as providing initial evidence of an alternative motivational pathway through which an HR system influences performance in a frontline service role.

Sign in / Sign up

Export Citation Format

Share Document