scholarly journals Gestão Visual: mapeando experiências a partir de blueprints de serviço no cenário remoto

ModaPalavra ◽  
2020 ◽  
Vol 14 (31) ◽  
pp. 116-142
Author(s):  
Débora Wernke ◽  
Júlio Teixeira
Keyword(s):  
Recursos Humanos ◽  
Service Blueprint

A Gestão Visual aliada às ferramentas de Design de Serviços mostra-se como uma boa estratégia para a implementação do mapeamento de processos em cenários remotos. O objetivo geral do presente estudo foi apresentar seus conceitos e implementar o service blueprint como uma ferramenta facilitadora para o mapeamento de experiências dos processos da área de Recursos Humanos. Visando proporcionar a melhor interação e prática das ações, foi realizada a pesquisa-ação na empresa Jungle Devs, participando então do mapeamento de toda a jornada do processo de seleção de novos candidatos. A Gestão Visual por meio da ferramenta service blueprint mostrou-se necessária ao alinhamento do time nessa modalidade, além de facilitar o entendimento do processo aos demais colaboradores da empresa. Assim, a implementação do service blueprint como ferramenta visual foi desdobrada à demais processos, e de outras áreas, para que se atingisse a maturidade dos mesmos frente a expansão da empresa.

HACIA UNA DIRECCIÓN UNIVERSITARIA CON EFICIENCIA EN EL TRABAJO DE LAS FACULTADES. REFLEXIONES.

2012 ◽  
Vol 1 (1) ◽  
Author(s):  
Margarita de las N. Lamas González. ◽  
Sandra Canalias Lamas
Keyword(s):  
Higher Education ◽  
Human Resources ◽  
Formation Process ◽  
University Management ◽  
Educational Management ◽  
The People ◽  
Palabras Clave ◽  
Recursos Humanos ◽  
Higher Education Centers ◽  
Efficient Work

Una de las formas de agrupación dentro de los centros de altos estudios, para la gestión de los recursos humanos, que posibiliten el trabajo estratégico, sistémico, humano y eficiente lo constituyen las Facultades Universitarias. El análisis incursiona en algunas reflexiones teóricas sobre la gerencia universitaria por facultades en la actualidad, retomando publicaciones especializadas en dirección empresarial y educativa; así como la experiencia de las autoras en este desempeño. Concluye que la dirección universitaria tiene un valor metodológico significativo al establecer que ésta solo tiene sentido si se relaciona íntimamente y responde al objeto de estudio de la pedagogía, es decir al proceso de formación integral de las personas. Palabras Clave: Recursos Humanos, Gerencia Universitaria, Pedagogía, Formación Integral. ABSTRACT University Faculties constitute one of the ways of grouping within higher education centers for the management of human resources to make strategic, systemic, human and efficient work possible. This analysis involves some theoretical thoughts on university management held by faculties, retaking specialized publications in business and educational management, as well as the experience of more than four decades of the author of this paper. The analysis concludes that university direction has a significant methodological value and it establishes that it makes sense if it is closely related to the object if study of pedagogy, that is, to the people´s integral formation process. Keywords: Human Resources, University Management, Pedagogy, Holistic EducationRecibido: abril, 2012Aprobado: julio, 2012

A gestão de uma força de trabalho envelhecida: qual o valor das práticas de gestão de recursos humanos para as diferentes faixas etárias de trabalhadores?

2014 ◽  
Author(s):  
Ana Pinto ◽  
Sara Ramos ◽  
Sara Nunes
Keyword(s):  
Recursos Humanos

Num futuro próximo, o envelhecimento da população terá consequências tanto a nível da população como da composição da força de trabalho e da escassez de competências. Com este estudo pretende-se investigar quais são as Práticas de Gestão de Recursos Humanos (PGRH) que os trabalhadores reconhecem existir nas suas organizações, bem como, a importância que atribuem a cada uma dessas práticas de acordo com a sua idade.Para isso, foi aplicado um questionário a 528 trabalhadores de várias empresas. Este estudo demostrou que as dimensões Formação; Recompensas, Reconhecimento e Participação e Avaliação de Desempenho são as PGRH mais valorizadas pelos trabalhadores de todas as idades. A dimensão Práticas Flexíveis de Trabalho é a que regista menor pontuação média para os trabalhadores mais velhos. A Segurança no Trabalho é a prática que todos os trabalhadores, mas especialmente os mais velhos, percebem como sendo aquela que está menos presente na organização.Outra conclusão importante é que os trabalhadores atribuem um maior grau de importância às PGRH do que aquilo que eles percecionam existir na sua organização. Em termos práticos, podemos concluir que as PGRH disponíveis nas organizações não vão ao encontro das necessidades dos diferentes grupos etários. Para visualização deste resumo em língua inglesa, selecione o ícone correspondente ao idioma no menu lateral direito.

O papel do capital psicológico na construção das perceções de crise em contexto organizacional: implicações para a gestão de recursos humanos

2014 ◽  
Author(s):  
Lurdes Pedro ◽  
Nelson Ramalho
Keyword(s):  
Recursos Humanos

No ambiente atual de mudanças tecnológicas, de desregulamentação dos mercados, de intensa competição, existem cada vez mais empresas que são forçadas a reduzir a sua dimensão, redefinir mercados, produtos, tecnologia, serviços, modificar suas estratégias e estruturas, para se manterem competitivas (Lewin & Johnston, 2000). Outras declinam e eventualmente têm que lidar com a falência e a dissolução.A forma como os decisores encaram o desafio da crise e as opções que fazem pode ser diferenciada (Musteen et al, 2011). Os investigadores recentemente têm identificado a importância das diferenças individuais, demográficas e de personalidade, na cognição em situações de crise, para perceber como amplificam, ou não, (e.g. Boal e Hooijberg, 2000, Mumford et al., 2007) os contextos específicos e como a tomada de decisão é construída em situação de crises graves.O presente estudo tem como objetivo compreender a perceção que os decisores e os trabalhadores têm do contexto, as estratégias e meios de monitorização desse contexto (interno e externo) e a associação com as perceções da crise/declínio da indústria e da organização, tendo em conta as características do Capital Psicológico (Resiliência, Esperança, Auto-eficácia e Otimismo) quer dos decisores quer dos trabalhadores.Pretende-se testar empiricamente, a relação de moderação do capital psicológico sobre a relação entre monitorização do meio e perceção de crise organizacional percebida pelos decisores e trabalhadores.O presente estudo assenta num estudo de caso realizado em 7 empresas industriais em Portugal. Os resultados do presente estudo mostram que 1) existe uma moderação do capital psicológico sobre a relação entre monitorização do meio e perceção da crise; 2) existem diferenças significativas entre as perceções de crise por parte dos trabalhadores e decisores 3) e existem diferenças de perceção resultantes das características do capital psicológico destes atores.O presente estudo discute as implicações práticas dos resultados, sobressaindo a importância que o capital psicológico exerce sobre as perceções de crise organizacional o que levará a tomadas de ação/reação diferenciadas e a estratégias de recursos humanos específicas para fazer face à situação que as organizações atualmente vivem.

O desenvolvimento dos recursos humanos e a formação articulada com o exercício do trabalho: práticas de um caso de estudo

2016 ◽  
Author(s):  
Sandra Pratas Rodrigues
Keyword(s):  
Recursos Humanos

Propõe-se a apresentação de alguns dos principais resultados de uma investigação empírica, no âmbito de uma Tese de doutoramento em Formação de Adultos, centrada nas práticas de uma estrutura de formação profissional contínua inserida numa grande empresa do setor automóvel. O Centro de Treino da Produção concretiza uma estratégia formativa que se reveste de alguma inovação, nomeadamente no que diz respeito às formas de conceção e desenvolvimento de formação, uma vez que está vocacionado para as especificidades dos recursos humanos da organização, começando no “chão de fábrica” e atuando a um nível abrangente e transversal. A opção metodológica da investigação recaiu sobre método do estudo de caso intrínseco, tendo sido mobilizado um leque diversificado de técnicas de recolha de dados, sobretudo de natureza qualitativa. A análise dos dados recolhidos permite verificar que a estrutura de formação participa de uma estratégia de formação e desenvolvimento dos recursos humanos da empresa que aposta na estreita articulação entre o exercício do trabalho, os saberes profissionais (tácitos e explícitos), e as metodologias e os conteúdos da formação, que são tanto de caráter concetual e metódico, como de natureza prática e operativa. Embora com objetivos e finalidades distintos, mas articulados, com o departamento de formação dos Recursos Humanos, o caso estudado revela uma relação fusional entre a formação e a produção, patente na dependência orgânica do centro relativamente à Área de Produção, nas finalidades da formação, na conversão dos referenciais de práticas em referenciais da formação e na subordinação da formação às necessidades e aos ritmos do sistema produtivo. Nesta sequência, o Centro de Treino da Produção pretende contribuir para um desenvolvimento da organização sustentado na consolidação do sistema de produção da empresa, criando linguagens, práticas e objetivos de trabalho comuns a todos os trabalhadores e setores de atividade que integram a organização do trabalho.

Gestão de recursos humanos na administração pública: uma análise da realidade angolana

2016 ◽  
Author(s):  
João Manuel Saveia
Keyword(s):  
Recursos Humanos

As organizações operam dentro de umaconjuntura económica e política complexa e que está continuamente em mudança.Neste ambiente, tem sido acentuada a importância delas possuírem recursoshumanos motivados e competentes e desenvolverem práticas de gestão dos recursoshumanos que sejam capazes de proporcionar bons resultados. Neste sentido, é inegávela centralidade do tema da gestão de pessoas no estudo das organizações. Maisdestaque assume o tema quando pensado no contexto da administração pública poisparte substantiva da geração de valor público tem sua produção intensiva empessoas. Não é por outro motivo que a rubrica de pessoal constitui o principalelemento de despesa da administração pública. Não obstante toda a importânciaque o tema encerra, o seu tratamento nas organizações públicas em Angola temconvencionalmente assumido um modelo tradicional, uma visão funcional da gestãode pessoas que não condiz com as necessidades emergentes desse campo da gestãono contexto das instituições públicas contemporâneas que se veem com demandascrescentes em complexidade, quantidade e qualidade. Este artigo aborda a gestãode recursos humanos na administração pública em Angola, a partir de análise dalegislação do setor e da prática de consultoria e desenvolvimento de pesquisade clima organizacional em instituições públicas. Advoga-se a adoção de uma gestãoestratégica de recursos humanos, que se concretiza em práticas eficientes deatração, motivação, retenção e desenvolvimento dos funcionários. Um processo emconstante elaboração que contrasta com as práticas convencionais de gestão derecursos humanos com foco estritamente operacional. Nesta proposta a área de gestãode recursos humanos constitui um importante vetor de fomento ao desenvolvimentode um pensamento estratégico em gestão de pessoas, dotando os gestores em geralde competências técnicas e de gestão necessárias para a gestão de seu pessoal.

As práticas de gestão de recursos humanos e o comportamento organizacional afetivo: a virtuosidade organizacional como mediador

2014 ◽  
Author(s):  
Maria Leonor Pires
Keyword(s):  
Recursos Humanos

Nas últimas décadas a investigação em torno das práticas de gestão de recursos humanos (PGRH) tem estado focada nas questões do desempenho, com um grande número de pesquisas a procurar estabelecer qual o impacto destas práticas nos resultados das empresas. No caso dos recursos humanos, os resultados encontram-se ao nível do absentismo, turnover, e o comprometimento organizacional, entre outros (Dyer e Reeves, 1995). O comprometimento organizacional é um conceito que ocupa um lugar central em muitos modelos explicativos do comportamento dos indivíduos nas organizações, incluindo os que procuram explicar as relações entre PGRH e o desempenho. Utilizaremos o conceito de comprometimento organizacional afetivo de Meyer e Allen (1991), uma vez que entre os seus antecedentes se encontram as experiências de trabalho, como a autonomia, as recompensas baseadas no desempenho, a oportunidade de desenvolvimento, e a participação no processo de decisão, que fazem parte da nossa escala de PGRH, e que os autores consideram ter relações mais consistentes com este constructo. A virtuosidade organizacional, é considerada por Cameron (2004) como geradora de vários tipos de consequências positivas na organização, entre as quais o facilitar da comunicação e cooperação, aumentar o comprometimento dos empregados, a aprendizagem individual, o reforço das relações e o envolvimento. Esta nossa pesquisa, procurará determinar se é possível encontrar uma relação entre as PGRH e o comprometimento organizacional, e se essa relação é ou não mediada pela virtuosidade organizacional.

Satisfação laboral: um estudo de caso

2014 ◽  
Author(s):  
Felipa Lopes dos Reis ◽  
Maria Serafina Rocha Alves Tavares
Keyword(s):  
Recursos Humanos

Com o presente trabalho pretende-se investigar a motivação como uma ferramenta para alcançar a produtividade e a excelência no desempenho das atividades na administração pública Cabo-verdiana. Para alcançar o objetivo deste trabalho, fez-se uma pesquisa bibliográfica sobre a administração dos recursos humanos e sobre diversas teorias relacionadas com a motivação para o trabalho nas organizações. Utilizou-se o método inquisitivo baseado num questionário escrito para se obter dados referentes a motivação dos funcionários da administração pública, e após a análise dos mesmos, chegou-se à conclusão que a evolução de uma organização está intimamente relacionada com a valorização dos recursos humanos sendo necessário o reconhecimento do potencial humano nas suas relações afetivas e emocionais, na integração da equipa e no comprometimento de cada um no trabalho que realiza, desenvolvendo a motivação e proporcionando resultados de grande valia para a administração pública e para o funcionário público.

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