scholarly journals Proposition d’un modèle de construction du capital humain en milieu organisationnel

Author(s):  
Victor Mignenan

Les études sur le capital humain, menées jusqu’à présent, ont bien révélé son importance pour les organisations. Cependant, sa construction en milieu de travail demeure peu explorée. Même les recherches sur son modèle sont peu nombreuses. Pour comprendre les variables à prioriser, une étude auprès des praticiens et théoriciens tchadiens de GRH a été réalisée. Nous avons appliqué la méthodologie mixte. La production des données a été réalisée au moyen de 11 entrevues semi-structurées et 178 sondages par enquête. L’approche de déconstruction par étape du processus de construction du capital humain, de l’accueil à la permanence, a été utilisée. Les résultats ont montré qu’à l’étape d’accueil du capital humain en milieu organisationnel, les pratiques d’encadrement favorisent les compétences pour exécuter, de façon structurée, les tâches. Ensuite, à l’étape d’intégration, les pratiques d’encadrement et les investissements en formation sont deux leviers d’efficacité. Enfin, à la phase de permanence, nous avons constaté un apport indéniable des investissements en formation, mais ce sont surtout des occasions d’expérience et l’environnement agile qui favorisent la construction de meilleurs talents, en milieu du travail. L’article est utile pour les chercheurs qui trouveront une définition renouvelée du capital humain avec de nouvelles variables et items éprouvés et qui se révèlent plus pertinents. Tandis que les gestionnaires et les consultants trouveront de nouvelles variables permettant de bonifier et valoriser efficacement le capital humain en milieu de travail. Le présent article s’inscrit dans la théorie des ressources et la théorie des compétences [...]

Author(s):  
Faris AL BARRAK ◽  
Yousef AL MERIOUH

L’un des plus grands défis que les multinationales d’aujourd’hui doivent relever, si elles désirent rester compétitives et garder un avantage concurrentiel, est de disposer d’un capital humain formé en accord avec les objectifs stratégiques de la firme, afin d’être capables de réagir et de s’adapter constamment aux changements et aux difficultés imposés par son environnement concurrentiel, technologique et réglementaire. Ceci est d’autant plus vrai pour les multinationales industrielles dont les activités quotidiennes reposent sur l’utilisation d’outils informatiques et de technologies de l’information et de la communication, qui sont souvent objet de changements, d’améliorations et de mises à jour, auxquels les employés doivent s’adapter pour continuer à exécuter leurs tâches de manière efficiente et productive. L’un des rôles majeurs de la direction des ressources humaines est dès lors d’assurer que le capital humain de l’entreprise sera prêt à faire face aux challenges actuels et futurs, afin de permettre à la firme de continuer à exister sur le marché. Les questions que l’on pourrait se poser à ce sujet sont diverses : Quel est le rôle de la direction des ressources humaines dans l’accompagnement et la réalisation des objectifs de l’entreprise ? Quelles sont les différentes possibilités auxquelles les multinationales pourraient avoir recours en matière de formation continue de leurs employés ? Comment être sûr qu’un programme de formation est efficace et quels sont les critères d’évaluation qui permettent de déterminer cette efficacité ? Le sujet de la formation étant très vaste, nous ne pouvons aspirer à le traiter de manière exhaustive dans notre écrit, c’est la raison pour laquelle, dans le présent article, nous avons décidé de nous focaliser sur les deux principales pratiques en matière de formation dans les multinationales, à savoir, la formation sur site (on-site training), dans laquelle l’entreprise utilise ses propres moyens pour fournir la formation adéquate à ses employés, et la formation hors site (off-site training), dans laquelle, la formation est prodiguée hors des locaux de l’entreprise. Dans un premier temps, nous allons commencer par établir un état de l’art des écrits en matière de formation afin de mettre en exergue les différences et spécificités des formations sur site et hors site. Dans un second temps, nous présenterons la méthodologie et le cheminement employés pour notre étude. Enfin, nous essaierons de concrétiser nos propos par l’étude d’un cas concret, celui de la société Delphi, qui opère dans l’industrie des faisceaux électriques. Nous essaierons de détailler les pratiques adoptées par Delphi en matière de formation et de développement des compétences.  


2009 ◽  
Vol 20 (2) ◽  
pp. 145-167 ◽  
Author(s):  
Denise Daoust

Résumé L’évaluation du travail de la francisation des termes techniques en milieu de travail, dans le contexte de la politique dL’aménagement linguistique du Québec, pose des problèmes particuliers pour l’analyse du choix des langues. En 1983, nous avons recueilli des données auprès de 453 employés d’une entreprise de transport qui ont rempli notre questionnaire. Nous avons identifié certains facteurs sociodémographiques, occupationnels, organisationnels et psychosociaux qui pèsent sur l’utilisation des langues en contexte de concurrence et de changement linguistiques, et plus particulièrement sur le choix de langue (l’anglais ou le français) pour une dizaine de termes spécifiques. Dans le présent article, nous confrontons les résultats obtenus en 1983 à des données comparables receuillies en 1986 auprès de 361 travailleurs de deux entreprises du secteur manufacturier. Afin de vérifier le bien-fondé de certaines hypothèses retenues suite aux analyses du corpus de 1983, nous examinons le rôle de deux facteurs sociodémographiques et occupationnels importants, le sexe et le poste, en regard du comportement terminologique et de certaines attitudes.


1967 ◽  
Vol 22 (3) ◽  
pp. 590-608
Author(s):  
Alvaro Jara
Keyword(s):  

Récemment l'occasion nous a été donnée, dans quelques articles, de souligner l'importance extrême que nous attachons, pour notre part, à une étude « sectorielle » de l'économie minière, dans le vaste cadre de l'Empire espagnol. Nous avons donné nos raisons, esquissé des programmes de travail, la problématique générale d'ensemble et les méthodes à employer ; fourni aussi quelques résultats préliminaires d'une recherche encore limitée, pour le moment, à l'une des provinces de l'Amérique Latine, la vice-royauté du Pérou. Inutile donc d'y revenir dans le présent article.Nous voudrions seulement insister sur le bien fondé de l'étude sectorielle, en ce qui concerne les économies du passé, et par la même occasion, sur la nécessité physique — du point de vue méthodologique aussi bien que pratique — de travailler au niveau régional.


2009 ◽  
Vol 4 (1) ◽  
pp. 27-44 ◽  
Author(s):  
Diane-Gabrielle Tremblay ◽  
Bernard Fusulier ◽  
Martine Di Loreto

Sommaire Dans cet article, nous nous intéressons au rôle de soutien à la gestion organisationnelle de la carrière en nous penchant sur la question de la conciliation emploi-famille et des différences de genre dans un secteur d’activité, le travail social. En effet, si les recherches et les discours publics ou managériaux mettent l’accent par exemple sur la formation professionnelle comme mesure de soutien à la carrière, il est indéniable que soutenir la conciliation travail/famille est essentiel pour soutenir la carrière des individus (cf Harlow, 2002). Ayant pu constater la diversité des pratiques organisationnelles selon les catégories professionnelles et les secteurs, nous avons décidé de nous concentrer sur le milieu du travail social au Québec pour pouvoir identifier le rôle de la gestion et du soutien organisationnel de la carrière dans cet espace professionnel précis. Nous avons analysé dans quelle mesure l’organisation, et les cadres gestionnaires qui la représentent, soutiennent effectivement – ou non – la gestion de carrière professionnelle en tenant compte de la nécessité qu’ont pratiquement tous les salariés – parents ou non – de concilier leurs responsabilités professionnelles et leurs préoccupations familiales, parentales ou plus largement personnelles. Nous avons pu constater que dans le domaine du travail social, les supérieurs ne paraissent pas très soutenants pour les personnes qui ont à concilier leurs responsabilités personnelles et professionnelles. Les collègues semblent se soutenir davantage, peut-être pour combler le déficit organisationnel à cet égard. Alors qu’on aurait pu s’attendre à ce qu’un milieu de travail largement public et très féminin soit plus soutenant en ce qui concerne la gestion de carrière et les difficultés de conciliation entre vie personnelle et professionnelle, on observe que ce n’est pas nécessairement le cas et que les femmes vivent des difficultés plus importantes que les hommes sur ce plan. Il faut reconnaître que ce sont aussi elles qui prennent avantage des dispositifs de congés et d’aménagement du temps de travail pour des raisons familiales.


2020 ◽  
Vol 25 (2) ◽  
pp. 417-433
Author(s):  
Anna Joan Casademont

Cette recherche porte sur l’étude de différents types d’erreurs chez des francophones qui apprennent le catalan de niveau intermédiaire (seuil, B1) en production écrite. Le but de la présente étude est donc (a) de détecter des récurrences dans les productions, (b) de tester la classification d’erreurs proposée et (c) de contribuer à la réflexion sur l’élaboration de stratégies pédagogiques qui viseraient des aspects concrets de l’apprentissage du catalan de niveau B1 par des étudiantes et étudiants dont la langue première est le français. Pour ce faire, nous avons analysé un corpus de rédactions d’examens officiels de langue catalane de l’Institut Ramon Llull. Les erreurs ont été analysées et classifiées à partir de critères descriptifs et étiologiques. D’un point de vue descriptif, le présent article indique les résultats quantitatifs et qualitatifs et présente quelques tendances et généralisations, afin de proposer des pistes pédagogiques pour optimiser les pratiques en enseignement et en apprentissage du catalan.


Author(s):  
OUSSAMA ELKHALFI ◽  
Rachid CHAABITA ◽  
Chafik GUEMIMI

La relation entre le capital humain et la croissance économique  a évoquée une littérature empirique  abondante à partir le début des années 90 avec des aboutissements opposés. En fait, la plupart des apports des analyses théoriques ont affirmé que le capital humain joue un rôle positif et  significatif sur la croissance économique. Pour notre part, nous envisageons à évaluer cette relation dans l’optique de l’enseignement supérieur et sa qualité dans la croissance et le développement cette fois. À cet égard, nous tendons  d’affranchir  en séries chronologiques la relation entre l’enseignement supérieur et la croissance économique pour un groupe de pays d’Afrique qui englobe (Maroc, Tunisie, Sénégal et Niger), couvrant la période  2002-2018.Pour ce faire, nous avons opté pour un modèle économétrique panel  de type à effets individuels fixes qu’est plus adapté à la structure de nos données. Les résultats auxquels nous avons abouti attestent que plus  le stock de capital humain composé par des individus arriveraient à l’université  est important, plus le niveau du Pib par tète est élevé et que ce dernier est impacté selon le niveau de la qualité des systèmes d’enseignement supérieur et l’économie des pays.  


2005 ◽  
Vol 8 (1) ◽  
pp. 15-47 ◽  
Author(s):  
Marc-André Lessard ◽  
Jean-Paul Montminy

Au mois de janvier 1965, la Conférence religieuse canadienne (C.R.C.), section féminine, lançait à travers tout le Canada une vaste enquête sociographique pour tenter de définir et de préciser la situation des religieuses de notre pays. Le travail, qui avait demandé une longue préparation, devait se poursuivre pendant six mois et permettre la publication d'un rapport préliminaire (été 1965) à l'usage exclusif de la C. R. C. Pour un public élargi, un rapport plus complet paraissait à l'automne 1966. Avant d'aller plus loin, il convient cependant d'indiquer en toute honnêteté les limites de notre travail. Nous le disions à l'instant, il s'agit d'une recherche sociographique visant à un recensement des religieuses du Canada. Un ensemble de questions fermées demandait aux supérieures des renseignements sur l'âge, les qualifications académiques, les origines familiales, l'endroit de résidence de leurs religieuses, etc. Le Père Fulgence Boisvert, o.f.m., du secrétariat permanent de la C. R. C. et ses assistants ont assumé la tâche de recueillir les informations et d'en faire une première interprétation. Ils ont pu repérer 197 instituts canadiens, membres ou non de la C. R. C , à qui ils ont fait parvenir le questionnaire. De ce nombre 183 instituts ont répondu fournissant des renseignements pour 65,248 religieuses. Comme les 14 institutions, qui n'ont pas répondu au questionnaire, auraient pu donner des informations pour environ 700 religieuses, on constate que 98.9% des religieuses sont concernées par notre rapport. Le lecteur notera que les statistiques d'ensemble ne sont pas toujours les mêmes. Cela tient au fait que les questions n'ont pas toujours été bien comprises par toutes les religieuses ou encore qu'on a omis la réponse à certaines questions. Nous indiquerons en temps et lieu les statistiques générales sur lesquelles nous nous appuierons. Il a paru très utile aux chercheurs de classifier les instituts selon trois grandes variables : l'ordre d'ancienneté, l'ordre de grandeur et la fonction principale qu'ils remplissent. Dans ce dernier cas, sept types de fonction ont été déterminés : contemplatives, missionnaires, hospitalières, éducatrices, éducatrices-hospitalières, œuvres sociales et auxiliaires du clergé (ménagères). Personne, croyons-nous, ne contestera le choix de ces sept types qui couvrent les principales fonctions des religieuses canadiennes. Mais une réelle difficulté survient quand on veut identifier chacun des instituts selon son appartenance à l'un ou l'autre des sept types de fonction. En effet, il est assez difficile de bien connaître chacun des 183 instituts et d'en préciser la fonction dominante. Certains instituts ont même adopté récemment de nouvelles orientations, s'adonnant aujourd'hui à des œuvres que n'avaient pas prévues les fondatrices. De toute évidence, la classification des instituts selon leur fonction principale demeure plus discutable que les deux autres classifications : l'ordre d'ancienneté et l'ordre de grandeur, qui sont plus mathématiques et plus objectives. Cependant, malgré les erreurs auxquelles elle expose et malgré les contestations qu'elle peut susciter, la classification des instituts par type de fonction principale s'est révélée particulièrement utile et révélatrice dans nos diverses analyses sur le monde des religieuses. Les différentes sections du rapport de l'enquête sont donc axées autour de trois variables principales : l'ordre d'ancienneté, l'ordre de grandeur, le type de fonction dominante. Le rapport se divise en deux grandes parties : les religieuses du Canada : état actuel ; les religieuses du Canada : changements récents. La première partie comprend sept sections portant successivement sur : le nombre et la taille des instituts, l'origine et l'ancienneté des instituts, les fonctions des instituts, les différences régionales, l'âge des religieuses, les origines familiales et les qualifications académiques, La seconde partie comprend deux sections : l'évolution numérique, le recrutement et la persévérance des religieuses. Pour le présent article, nous avons choisi deux sections de l'ensemble du rapport : l'âge des religieuses, leur recrutement et leur persévérance. Comme nous le verrons, ces deux sections couvrent les aspects les plus caractéristiques de la situation chez les religieuses canadiennes. Enfin, nous tenons à avertir le lecteur de ne pas chercher dans notre travail des conclusions définitives et sans appel. Pour y parvenir, il eût fallu posséder un matériel beaucoup plus complet. Il eût fallu également s'astreindre à de longues et patientes incursions dans l'histoire de chacun des instituts religieux et aussi dans l'histoire religieuse du Canada. On comprendra facilement que cela dépassait les limites d'une recherche sociographique.


2005 ◽  
Vol 4 (3) ◽  
pp. 313-336
Author(s):  
Gérald Fortin ◽  
M.-Adélard Tremblay

Le besoin étant défini de façon subjective, l'univers des besoins de la famille constitue pour celle-ci un système normatif qui conditionnera ses conduites économiques. Cependant, la famille dans la définition de sa situation globale doit tenir compte non seulement de ses normes mais aussi du niveau réel de ses ressources, de son revenu. Nous avons pu déterminer que la définition de la situation était aussi influencée par l'histoire de la famille et par certaines dispositions psychologiques. La définition de la situation par la famille peut cependant porter sur deux objets différents. La famille peut extérioriser sa définition de la situation en exprimant son degré de satisfaction ou de privation par rapport aux différents postes du budget et par rapport à des conduites particulières. Elle peut aussi livrer sa définition en évaluant globalement la situation présente et passée. En général, il nous est apparu que la famille avait beaucoup de difficulté à subdiviser la situation en aspects particuliers et avait plutôt tendance à percevoir globalement ses chances de vie. C'est pourquoi nous voulons consacrer le présent article à l'analyse de la définition globale de la situation. À ce propos deux questions s'imposent à notre attention : a) comment les familles évaluent-elles leur revenu par rapport à leurs besoins ? et, b) de quelle façon les familles entrevoient-elles l'avenir ? Cette double interrogation nous permet de rejoindre l'univers des aspirations, c'est-à-dire ce qui est considéré comme souhaitable et réalisable dans un avenir plus ou moins rapproché. L'aspiration peut être analysée à travers les explications que fournit l'individu pour justifier un comportement et à travers les désirs que ces explications expriment. L'aspiration se révèle aussi dans les objectifs et les projets dont l'individu poursuit la réalisation. Mais tous ces différents indices qui manifestent à des degrés divers, à travers divers mécanismes, la présence d'aspirations n'apparaissent que lorsque le consommateur a atteint un certain niveau de vie. En effet, comme nous le verrons plus loin, la définition de la situation s'exprimera à travers des aspirations seulement si l'individu a réussi au préalable à satisfaire la plupart de ses besoins essentiels. Un individu qui est constamment aux prises avec les problèmes posés par l'incomplète satisfaction des besoins immédiats de sa famille peut difficilement élaborer des projets d'avenir et planifier à long terme l'amélioration de ses conditions de vie. Cependant, la possibilité de se projeter dans l'avenir par l'aspiration ne dépend pas uniquement de la situation objective (un certain niveau de vie), mais aussi de la définition de cette situation. Cette définition de la situation dépend aussi bien de la situation objective de la famille que de ses normes de consommation. C'est pourquoi, avant d'aborder l'étude des aspirations, il faut examiner la manière dont les familles jugent leur situation objective (les ressources disponibles) par rapport à leurs besoins. Cette première section s'intitulera : « La satisfaction des besoins quotidiens ». Dans une deuxième section, on définira « l'univers des aspirations » des travailleurs salariés, puis on analysera comment s'effectue le passage du besoin à l'aspiration et comment les aspirations deviennent des rêves.


2007 ◽  
pp. 1-16 ◽  
Author(s):  
Chantal Collard ◽  
Carmen Lavallée ◽  
Françoise-Romaine Ouellette
Keyword(s):  

Dans une récente recherche comparative et interdisciplinaire (anthropologie et droit), menée en partenariat avec le Secrétariat à l’adoption internationale et l’Association des centres jeunesse du Québec, qui visait à réfléchir sur des ajustements du droit aux nouvelles réalités de l’adoption internationale, nous avons examiné les normes juridiques et les pratiques dans différents pays d’accueil et d’origine en dégageant les conceptions, les normes et les valeurs qu’elles véhiculent et en identifiant leurs principaux impacts. Le présent article expose les grandes lignes de cette problématique. Il soulève des questions pratiques qui subsistent au Québec, malgré de récents changements législatifs concernant la conciliation des différentes lois nationales et l'adoption intrafamiliale.


2009 ◽  
Vol 35 (1) ◽  
pp. 133-151
Author(s):  
Ghislain Samson
Keyword(s):  

Résumé Des entretiens semi-directifs visaient à évaluer les perceptions des enseignants et des employeurs par rapport aux valeurs curriculaires (engagement, autonomie, rigueur, respect et effort). Plus spécifiquement, nous avons examiné l’importance qu’ils accordent à ces valeurs curriculaires, ainsi que leurs perceptions de l’influence éventuelle de ces valeurs sur le transfert en stage ou en milieu de travail et, par ricochet, leur contribution possible à l’insertion socioprofessionnelle des élèves. Les résultats permettent de tirer des conclusions, notamment sur les difficultés reliées à l’insertion socioprofessionnelle et au transfert des apprentissages. Il ressort que les valeurs véhiculées dans le curriculum du Centre de formation en entreprise et récupération (CFER) demeurent très pertinentes aux yeux des enseignants et des employeurs.


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