scholarly journals Un proceso de construcción participada del perfil docente en una red de Instituciones de Educación Superior de América Latina

2012 ◽  
Vol 10 (2) ◽  
pp. 121 ◽  
Author(s):  
Pier Giuseppe Ellerani ◽  
Mª José Gil Mendoza ◽  
Luciano Fiorese
Keyword(s):  
Resource Management ◽  
Human Resource Management ◽  
Web 2.0 ◽  
Human Resource ◽  
Educación Superior ◽  
Educacion Superior ◽  
Recursos Humanos ◽  
America Latina ◽  
Aprendizaje Colaborativo

<p>En este texto se presenta la experiencia realizada por un red de instituciones de educación superior (IUS) que operan en seis estados de Sudamérica. Para alcanzar el objetivo de pasar de una docencia centrada en la enseñanza a un estilo docente cuyo compromiso básico es el de propiciar un aprendizaje de calidad en los estudiantes, las universidades han definido un nuevo perfil del docente universitario. Esta acción tiene tres características, que se describen en el texto: la primera se refiere al perfil como el "producto" de una comunidad de pensamiento; la segunda, al "proceso participativo" de trabajo que ha permitido la construcción del perfil con los docentes, el personal administrativo y los referentes de los recursos humanos de cada universidad; la tercera se relaciona con los instrumentos y las tecnologías, utilizadas de manera integrada durante el proceso (el Ambiente Virtual de Aprendizaje Colaborativo basado en el web 2.0, el Human Resource Management, la video investigación, el e- portafolio).<strong> </strong>El proyecto - desarrollado a través de la R-A - ha tenido como finalidad la de definir una idea compartida de calidad de la enseñanza, de autoevaluación y de monitorear la calidad con planes de mejora continua. La experiencia es un resultado de una de investigación promovida por la Fundación Edulife Onlus.</p><p> </p><p> </p>

scholarly journals El desempeño adaptativo: implicaciones para la gestión de recursos humanos en el sector público

2021 ◽  
pp. 8-29
Author(s):  
Alexander RODRÍGUEZ LÓPEZ ◽  
Nekane BALLUERKA LASA ◽  
Arantxa GOROSTIAGA MANTEROLA ◽  
Imanol ULACIA ARAMENDI
Keyword(s):  
Resource Management ◽  
Public Sector ◽  
Human Resource Management ◽  
Human Resource ◽  
Job Design ◽  
Career Management ◽  
Adaptive Performance ◽  
The Public ◽  
Recursos Humanos

Laburpena: Jardun moldagarria funtsezkoa da erakundeentzat, inguruneko eskaeretara egokitzeko gaitasuna ezinbestekoa delako, batez ere krisi-garaian edo aldaketa teknologiko, ekonomiko edo laboralen garaian. Artikulu honek jardun moldagarria kontzeptuaren berrikuspen teorikoa ematen du, bai eta beste konstruktuekin eta antolaketa-elementuekin duen harremanarena ere, Ployhart eta Bliese-ren (2006) eta Park eta Park-en (2019) ereduetan oinarrituta, bai eta konstruktu hori ebaluatzen duten tresnena ere. Eremu publikoan giza baliabideak kudeatzean jardun moldagarriak dituen inplikazioak aztertzen dira, bereziki hautaketaren, prestakuntzaren, karrera-kudeaketaren eta lanpostuen diseinuaren arloan. Resumen: El desempeño adaptativo es un constructo clave para las organizaciones porque la capacidad de adaptación a las demandas del entorno es vital, especialmente en tiempos de crisis o cambios tecnológicos, económicos o laborales. Este artículo aporta una revisión teórica del concepto de desempeño adaptativo, de su relación con otros constructos y elementos organizacionales en base a los modelos de Ployhart y Bliese (2006) y Park y Park (2019), así como de los instrumentos que evalúan dicho constructo. Se analizan las implicaciones que tiene el desempeño adaptativo para la gestión de recursos humanos en el ámbito público, especialmente en materia de selección, formación, gestión de carrera y diseño de puestos de trabajo. Abstract: Adaptive performance is a key construct for organizations because the ability to adapt to the demands of the environment is vital, especially in times of crisis or technological, economic or labor changes. This paper provides a theoretical review of the concept of adaptive performance, its relationship with other constructs and organizational elements based on the models of Ployhart and Bliese (2006) and Park and Park (2019), as well as the instruments that evaluate the construct. The implications of adaptive performance for human resource management in the public sector are analyzed, especially in terms of selection, training, career management and job design.

scholarly journals PLAN DE ESTUDIOS PARA LA FORMACIÓN DEL CONTADOR PÚBLICO EN AMÉRICA LATINA

Quipukamayoc ◽  
2014 ◽  
Vol 10 (20) ◽  
pp. 23
Author(s):  
Julio Vicente Flores Konja
Keyword(s):  
Educación Superior ◽  
Educacion Superior ◽  
Recursos Humanos ◽  
America Latina

La Asociación Latinoamericana de Facultades y Escuelas de Contaduría (ALAFEC) cumpliendo el encargo del Consejo Ejecutivo Ampliado, realizada en México en el mes de marzo del 2002, presentó a la Asamblea General de ALAFEC, en la Ciudad de Mérida, Yucatán, México, realizado los días 12, 13 y 14 de noviembre del 2003 entre otros, el tema central: «Las Bases para la Formación del Contador Público en América Latina». Las Instituciones de Educación Superior están obligadas constantemente a replantear los temas educativos, respondiendo a las exigencias de los cambios en la estructura económica mundial, en concordancia con los avances de la Ciencia y la Tecnología, lo que permite lograr mejorar la formación de los recursos humanos, en este caso del Contador Público latinoamericano al servicio de cada país y vinculado internacional-mente, fortaleciendo la profesión ante los retos de las sociedades latinoamericanas en materia contable. «El objetivo general es integrar por medio de una consulta regional, una propuesta mínima para orientar los Planes de Estudio en Contaduría Pública que ofrecen las Instituciones de Educación Superior en América Latina». A continuación se presenta el resultado del Tema Central de ALAFEC: "LAS BASES PARA LA CREACIÓN DE UN PLAN DE ESTUDIOS PARA LA FORMACIÓN D EL CONTADOR PÚBLICO EN AMÉRICA LATINA"

scholarly journals New Human Resource Management in Portuguese Public Administration

2020 ◽  
Vol 22 ◽  
pp. 50-58
Author(s):  
José António Oliveira Rocha
Keyword(s):  
Resource Management ◽  
Human Resource Management ◽  
Public Administration ◽  
Human Resource ◽  
Recursos Humanos

A Gestão de Recursos Humanos mudou conforme o tipo de Estado e o modelo de gestão pública. Depois de um período clássico, em que, em boa verdade, não havia gestão, foi adotada a Nova Gestão Pública (NPM), que, em termos de recursos humanos, tende a aproximar a gestão pública da gestão empresarial. A eficiência constitui o valor máximo a prosseguir, tendo-se adotado métodos e técnicas de gestão empresarial, como a avaliação de desempenho com base em objetivos, o contrato individual de trabalho, a terceirização e a autonomia financeira.Com a crise de 2007/2008, o Estado centralizou a gestão de recursos humanos. O objetivo era agora controlar a despesa pública, sendo que os serviços públicos eram responsáveis por grande parte dessa despesa. Aconteceu o mesmo em Portugal, tendo vindo a sofisticar-se nos últimos dois anos.

scholarly journals La Universidad de Extremadura y su compromiso pedagógico con la educación virtual: los wikis como expresión de la web 2.0.

2009 ◽  
Vol 7 (3) ◽  
pp. 1 ◽  
Author(s):  
Miguel Ángel Martín Sánchez ◽  
Laura Alonso Díaz
Keyword(s):  
Web 2.0 ◽  
Educación Superior ◽  
Font Size ◽  
Educacion Superior ◽  
Educación Virtual ◽  
Software Social ◽  
Aprendizaje Colaborativo

<p><span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 10pt;">Las universidades actuales se enfrentan al reto de actualizar no sólo sus recursos tecnológicos, sino también, y quizá más profundamente, el conocimiento de los docentes y su práctica pedagógica. Creemos que sólo así se logrará una verdadera innovación en los procesos de enseñanza/aprendizaje en este nuevo Espacio Europeo de Educación Superior. Una de las innovaciones que la tecnología ofrece es la relacionada con herramientas de software social, donde podemos encontrar la tecnología Wiki como motor de diversas experiencias didácticas en el ámbito universitario. La implantación de herramientas como el Wiki está provocando en el profesorado un proceso de replanteamiento de su racionalidad pedagógica y de sus prácticas docentes. Mediante el presente artículo pretendemos ofrecer un acercamiento a distintas prácticas con Wikis que desde hace algunos años se vienen implantando en la Universidad de Extremadura, en ellas son protagonistas la formación del profesorado, la reflexión del alumnado sobre la propia actividad mediante portafolios y diarios personales y, finalmente, el uso de los Wikis como herramientas para desarrollar aprendizaje colaborativo.  </span></p>

scholarly journals HUMAN RESOURCE MANAGEMENT: STRATEGY TO FACE THE PANDEMIC?

RAHIS ◽  
2021 ◽  
Vol 18 (4) ◽  
pp. 140
Author(s):  
Arthur Felipe Ribeiro Mendes
Keyword(s):  
Resource Management ◽  
Human Resource Management ◽  
Human Resource ◽  
Management Strategy ◽  
Minas Gerais ◽  
Recursos Humanos

INTRODUÇÃO: considerando a progressão exponencial do número de casos de COVID-19 em Minas Gerais e o potencial de gravidade dessa doença, exigiu manejo técnico-assistencial dos recursos humanos assistenciais qualificados, a equipe da Coordenação de Enfermagem e Equipe Multidisciplinar - COEMULT da Diretoria Assistencial da  Fundação Hospitalar do Estado de Minas Gerais - FHEMIG foi responsável por prestar assessoria técnica às unidades, realizou diversas ações para composição de um quadro de profissionais de saúde, para o enfrentamento das necessidades de saúde da população. OBJETIVO: descrever as ações que garantiram a gestão de recursos humanos assistenciais diante do desafio da pandemia COVID-19. METODOLOGIA: foi definido o dimensionamento multiprofissional de recursos humanos baseado nas Portarias Ministeriais e na análise técnica. Definição dos quantitativos necessários para a solicitação junto à Presidência da FHEMIG  e ao Governo do Estado de Minas Gerais de contratação em regime de chamamento de recursos humanos emergencial para atuar nos leitos de enfermaria e leitos de CTI  especificamente  para atender COVID-19 nos hospitais Eduardo de Menezes, Júlia Kubitschek, João XXIIII, Regional João Penido, Regional Antônio Dias e na Unidade Alternativa de Assistência à Saúde Galba Veloso - UAAS-GV. Elaboração e implantação do Plano de Capacidade Plena Hospitalar (PCPH) para situações de contingenciamento de recursos humanos. Elaboração e Implantação do Protocolo de Diretrizes Assistenciais para Enfrentamento da COVID-19. RESULTADOS: realizou-se a contratação de profissionais para atender nos novos leitos de enfermaria e CTI específicos para COVID-19 nos hospitais acima descritos. Aprovação e implantação do PCPH por parte da  Diretoria Assistencial, Presidência da FHEMIG e SES/MG e Diretorias das Unidades Assistenciais da FHEMIG. Elaboração e atualização do Protocolo de Diretrizes Assistenciais para Enfrentamento da COVID-19 sendo o Protocolo de manejo da COVID-19 oficial da Secretaria de Estado da Saúde de Minas Gerais. Capacitações à distância de diversos profissionais de diversas categorias profissionais no manejo do paciente (COVID-19). CONCLUSÃO: mostrou-se uma iniciativa eficaz frente ao desafio de responder às demandas de recursos humanos, considerando que além do quadro epidemiológico grave da Pandemia COVID-19, já existem os desgastes dos profissionais, adoecimentos e processos seletivos  malsucedidos, dentre outros.

Competências em Gestão de Recursos Humanos: uma análise de alinhamento entre a academia e o mundo do trabalho

2016 ◽  
Author(s):  
Ana Cristina Gonçalves
Keyword(s):  
Resource Management ◽  
Human Resource Management ◽  
Human Resource ◽  
Recursos Humanos

Este estudo, teve como objetivo principal a identificação das competências que as instituições do ensino superior (IES) português referem promover junto dos graduados do primeiro ciclo de estudos na área da Gestão de Recursos Humanos (GRH) e avaliar se essas competências estão alinhadas com os requisitos que as organizações procuram e, com o recente modelo de competências proposto pela Society for Human Resource Management (SHRM) para profissionais de Recursos Humanos (RH), no nível de proficiência Early Level, identificado para o nível inicial da carreira de GRH. Na revisão da literatura efetuada, constatou-se a inexistência de estudos sobre competências que identifiquem o nível inicial da carreira em GRH, com dados sobre Portugal, o que eleva a pertinência do nosso estudo, o qual foi desenvolvido em duas etapas distintas. Num primeiro momento, uma investigação preliminar exploratória, de tipo qualitativo, através da análise e comparação documental, (i) do modelo de competências da SHRM para profissionais de RH e (ii) dos objetivos de aprendizagem da IES para o primeiro ciclo de estudos, recolhidos junto da Agência de Avaliação e Acreditação do Ensino Superior (A3ES). Num segundo momento procedemos a (iii) um inquérito junto de profissionais de RH com experiência em recrutamento e seleção, de forma a obter as suas perceções relativamente à importância das competências do modelo da SHRM, assim como a sua perceção quanto ao reconhecimento dessas competências nos graduados de GRH. Os resultados permitiram, de um modo geral, verificar a existência de alinhamento entre as competências que os graduados em GRH revelam possuir, as competências que a Academia refere promover e desenvolver, as competências que os recrutadores procuram e o modelo de competênccias da SHRM. Este estudo deixa em aberto questões pertinentes sobre competências profissionais de GRH para investigação futura.

scholarly journals Exceso de confianza y decisiones de selección de personal: ¿pueden las entrevistas no estructuradas dañar las decisiones?

2020 ◽  
pp. 8-19
Author(s):  
Edgar E. KAUSEL ELIÇAGARAY ◽  
Santiago VENTURA COELLO
Keyword(s):  
Resource Management ◽  
Job Performance ◽  
Human Resource Management ◽  
Public Administration ◽  
Human Resource ◽  
Personnel Selection ◽  
Selection Process ◽  
Psychometric Tests ◽  
Recursos Humanos ◽  
Previous Empirical Study

Laburpena: Langileen hautaketa eta kontratazioa erakundeen eta giza baliabideen administrazioaren erabaki garrantzitsuenen artean daude, eta administrazio publikoa ez da salbuespena. Hautaketa-prozesuetan gehien erabiltzen den metodoetako bat egituratu gabeko elkarrizketak dira. Artikulu honetan proposatu dugu egituratu gabeko elkarrizketek ez dutela lan-jarduna iragartzeko ia baliorik, beste hautaketa-iragarle batzuen aldean. Are gehiago, gure ustez, askotan, haien erabilerak langileak hautatzeko prozesua okertu ere egin dezake Hori kontuan hartuta, egituratu gabeko elkarrizketen ebidentzia, erakundeetan duten nagusitasuna eta prebalentzia horren arrazoiak aztertu ditugu artikuluan. Halaber, lan- eta antolaketa-psikologiaren konstrukto nabarmenetan oinarritutako proba psikometriko garrantzitsu batzuen ebidentziari erreparatu diogu. Azterketa enpiriko baten emaitzak berrikusi ditugu, eta konparatu dugu nola alda daitezkeen erakundeen giza baliabideetako zuzendariek eta profesionalek hartzen dituzten erabakiak egituratu gabeko elkarrizketen informazioaren ondorioz. Informazio horretan oinarritutako erabakiak, proba psikometrikoen informazioarekin batera aurkezten direnean, are desegokiagoak dira, baina konfiantza handiagoa sortzen dute, eta horrek baliozko eta gehiegizko konfiantza-irudipena areagotzen du. Azkenik, elkarrizketak egiteko funtsezko zazpi printzipio praktiko proposatu ditugu. Hori oinarri hartuta, ondorioztatu dugu elkarrizketa egituratu konduktuala askoz ere aukera hobea dela administrazio publikoaren testuingururako. Resumen: La selección y contratación de personal está dentro de las decisiones más significativas en las organizaciones y la administración de recursos humanos, y la Administración Pública no es la excepción. Uno de los métodos más frecuentes utilizados en los procesos de selección son las entrevistas no estructuradas. En este artículo proponemos que las entrevistas no estructuradas no sólo tienen casi nula validez predictiva del desempeño laboral por encima de otros predictores de selección. Argumentamos que, muchas veces, su uso puede empeorar el proceso de selección de personal. Con esto en mente, en el artículo revisamos la evidencia de las entrevistas no estructuradas, su prevalencia en las organizaciones y las razones de esta prevalencia. También revisamos la evidencia de algunas pruebas psicométricas relevantes, basadas en constructos importantes de la psicología laboral y organizacional. Revisamos los resultados de un estudio empírico en que comparamos cómo las decisiones de directores y profesionales de recursos humanos en organizaciones pueden cambiar en presencia de información de entrevistas no estructuradas. Encontramos que las decisiones basadas en esta información, cuando se presentan en conjunto con información de pruebas psicométricas, son más inexactas y generan al mismo tiempo más confianza, lo que exacerba una ilusión de validez y exceso de confianza. Finalmente, proponemos siete principios fundamentales y prácticos para llevar a cabo entrevistas. En base a esto, concluimos que la entrevista estructurada conductual surge como una alternativa claramente superior para el contexto de la Administración Pública. Abstract: Personnel selection is among the most significant decisions in human resource management and Public Administration is no excepection. One of the most frequent methods used in the selection selection is unstructured interviews. In this article, we propose that unstructured interviews not only have almost zero validity in predicting job performance over psychometric tests. We argue that, many times, their use can worsen the selection process. With this in mind, in this article we first review research regarding unstructured interviews, their prevalence in organizations, and the reasons for this prevalence. We also review research regarding some psychometric tests, based on important constructs from industrial and organizational psychology. We also review the results of a previous empirical study we conducted, in which we compared how the decisions of human resource management directors and professionals in organizations can change in the presence of information from unstructured interviews. We found that decisions based on unstructured interviews, when presented together with information from psychometric tests, are more inaccurate and at the same time generate more confidence, exacerbating an illusion of validity and overconfidence. Finally, we propose seven fundamental and practical principles for conducting interviews. Based on this, we conclude that the structured behavioral interview emerges as a clearly superior alternative in the context of Public Administration.

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