Diagnostic – Lutte contre l’inconduite et le harcèlement sexuels : quels progrès en milieu de travail ?

Sommaire Dans cet article, nous nous intéressons au rôle de soutien à la gestion organisationnelle de la carrière en nous penchant sur la question de la conciliation emploi-famille et des différences de genre dans un secteur d’activité, le travail social. En effet, si les recherches et les discours publics ou managériaux mettent l’accent par exemple sur la formation professionnelle comme mesure de soutien à la carrière, il est indéniable que soutenir la conciliation travail/famille est essentiel pour soutenir la carrière des individus (cf Harlow, 2002). Ayant pu constater la diversité des pratiques organisationnelles selon les catégories professionnelles et les secteurs, nous avons décidé de nous concentrer sur le milieu du travail social au Québec pour pouvoir identifier le rôle de la gestion et du soutien organisationnel de la carrière dans cet espace professionnel précis. Nous avons analysé dans quelle mesure l’organisation, et les cadres gestionnaires qui la représentent, soutiennent effectivement – ou non – la gestion de carrière professionnelle en tenant compte de la nécessité qu’ont pratiquement tous les salariés – parents ou non – de concilier leurs responsabilités professionnelles et leurs préoccupations familiales, parentales ou plus largement personnelles. Nous avons pu constater que dans le domaine du travail social, les supérieurs ne paraissent pas très soutenants pour les personnes qui ont à concilier leurs responsabilités personnelles et professionnelles. Les collègues semblent se soutenir davantage, peut-être pour combler le déficit organisationnel à cet égard. Alors qu’on aurait pu s’attendre à ce qu’un milieu de travail largement public et très féminin soit plus soutenant en ce qui concerne la gestion de carrière et les difficultés de conciliation entre vie personnelle et professionnelle, on observe que ce n’est pas nécessairement le cas et que les femmes vivent des difficultés plus importantes que les hommes sur ce plan. Il faut reconnaître que ce sont aussi elles qui prennent avantage des dispositifs de congés et d’aménagement du temps de travail pour des raisons familiales.

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Les six principes des protocoles de prise en charge des urgences en milieu de travail : professionnels de santé au travail présents ou non

Archives des Maladies Professionnelles et de l Environnement ◽

10.1016/j.admp.2017.07.003 ◽

2017 ◽

Vol 78 (5) ◽

pp. 466-468

Author(s):

A. Descatha ◽

P. Havette ◽

S. Rotthier ◽

C. Dagrenat ◽

M. Baer

Keyword(s):

Prise En Charge ◽

Milieu De Travail ◽

Santé Au Travail ◽

Professionnels De Santé ◽

Les Six

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Cachez ce ventre... La grossesse en milieu de travail

Lien social et Politiques ◽

10.7202/005179ar ◽

2002 ◽

pp. 103-110 ◽

Cited By ~ 1

Author(s):

Romaine Malenfant

Keyword(s):

Marché Du Travail ◽

Milieu De Travail

RÉSUMÉ Avec la présence massive et continue des jeunes femmes sur le marché du travail, la grossesse en milieu de travail est devenue un événement avec lequel le monde du travail doit composer. Si les femmes peuvent arriver à rendre presque invisibles les efforts qu'exige la conciliation du travail et de la maternité, elles ne peuvent, par contre, laisser leur grossesse à la porte de l'entreprise avant d'y entrer. Par la rencontre du privé et du public qu'elle provoque, la grossesse en milieu de travail défie les acteurs sociaux et les appareils dans leur capacité de prendre en compte les besoins spécifiques des mères au travail.

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Le maintien en emploi de personnes souffrant d’une maladie mentale

Santé mentale au Québec ◽

10.7202/014813ar ◽

2007 ◽

Vol 31 (2) ◽

pp. 215-235 ◽

Cited By ~ 12

Author(s):

Marc Corbière ◽

Alain Lesage ◽

Kathe Villeneuve ◽

Céline Mercier

Keyword(s):

Marché Du Travail ◽

Milieu De Travail ◽

Fonctions Executives

L’insertion au travail de personnes souffrant d’une maladie mentale s’avère complexe et difficile. Pour celles qui travaillent, le maintien en emploi est de courte durée. Cet article vise à identifier des déterminants personnels du maintien en emploi de personnes souffrant d’une maladie mentale et inscrites dans un programme de réinsertion au travail. Des 105 personnes qui travaillent durant le suivi de 9 mois après leur inscription à un programme, près de 50 % maintiennent leur première activité de travail. Les résultats d’analyses de survie révèlent que selon l’indicateur de maintien en emploi observé (premier ou dernier emploi obtenu), les variables qui apparaissent comme significatives peuvent être reliées aux aspects sociodémographiques (aide financière reçue), travail (la durée d’absence du marché du travail, le type d’emploi obtenu), cognitif (fonctions exécutives) et clinique (symptômes paranoïdes). En conclusion, les auteurs suggèrent non seulement de considérer les variables inhérentes à la personne souffrant d’une maladie mentale pour prédire le maintien en emploi, mais aussi d’évaluer de façon plus systématique son milieu de travail.

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Intervenants en protection de la jeunesse : exploration des motifs de carrière initiaux, des sources de motivation actuelles et des répercussions perçues de ces sources de motivation actuelles

Revue de psychoéducation ◽

10.7202/1054059ar ◽

2018 ◽

Vol 47 (2) ◽

pp. 231-253

Author(s):

Stéphanie Marchand ◽

Nathalie Houlfort ◽

Amélie Couvrette ◽

Stéphane Guay ◽

Steve Geoffrion

Keyword(s):

Milieu De Travail ◽

Étude Qualitative ◽

Protection De L’Enfance ◽

Protection De La Jeunesse ◽

Relation D’Aide ◽

Etude Qualitative

Objectif. L’objectif de cette étude qualitative est de décrire la motivation au travail des intervenants en protection de la jeunesse (PJ) en explorant leurs motifs initiaux de carrière (pourquoi avoir choisi de travailler en PJ) ainsi que leurs sources de motivation actuelles (les irritants et les avantages perçus dans leur environnement de travail). Les répercussions négatives et positives perçues de ces sources de motivation actuelles ont également émergé.Méthode. Trente intervenants en PJ ont participé à une entrevue téléphonique semi-structurée. Une analyse thématique séquenciée a été réalisée en vue d’identifier les thèmes émergents.Résultats. Les intervenants choisissent de travailler en PJ pour des motifs opportunistes (par exemple., circonstances de vie) et des motifs relationnels (par exemple., aider les jeunes). Les participants se sont aussi prononcés sur les irritants et les avantages perçus dans leur environnement de travail. À cet effet, au niveau organisationnel, les intervenants en protection de l’enfance disent, entre autres éléments, ne pas aimer la présence de violence dans leur milieu de travail. Toutefois, au plan relationnel, les participants rapportent aimer beaucoup le fait d’être témoin du cheminement des clients. Lors de l’analyse, les répercussions négatives et positives des sources de motivation actuelles ont émergé. Par exemple, compte tenu des éléments décrits comme irritants dans l’environnement, certains intervenants disent souhaiter quitter l’organisation. À l’inverse, les intervenants disent que les éléments avantageux dans leur environnement de travail les amènent à apprécier davantage leur mandat de travail.Discussion. Il semble judicieux d’élaborer un environnement de travail en PJ supportant plus la relation d’aide auprès de la clientèle. Un tel environnement permettrait de mieux satisfaire les besoins psychologiques des intervenants et soutenir leur motivation au travail, puis de réduire les difficultés de santé psychologique et de roulement de personnel.

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La place des compétences communicatives interculturelles dans les dispositifs d’apprentissage en milieu de travail : le cas du Maroc

FRANCISOLA ◽

10.17509/francisola.v4i1.20344 ◽

2019 ◽

Vol 4 (1) ◽

Author(s):

Samira BEZZARI

Keyword(s):

Quantitative Research ◽

International Mobility ◽

Correlation Matrices ◽

Cultural Training ◽

Communicative Skills ◽

Milieu De Travail ◽

Cross Cultural Training ◽

The Subject ◽

Spss Software ◽

Teaching Learning

RÉSUMÉ. Le développement des compétences communicatives interculturelles en milieu professionnel multiculturel ne fait pas souvent objet de recherches scientifiques en milieu francophone. Pourtant, sur le terrain marocain l’on évoque bien souvent des différences linguistiques et non culturelles, de plurilinguisme et non pas de pluriculturalisme (Bel Lakhdar, 2008). Afin de mettre en lumière ce constat, cette contribution expose des données issues d’une recherche quantitative moyennant un questionnaire à l’adresse des cadres en mobilité internationale au Maroc. L’analyse du corpus, par le biais du test du khi-deux et des matrices de corrélation que propose le logiciel SPSS, montre que l’enseignement-apprentissage des compétences communicatives interculturelles n’est pas souvent reconnu comme un facteur déterminant dans le succès des interactions exolingues en milieu professionnel. Ceci implique l’urgence de relancer le débat sur la place de telles compétences dans l’enseignement des langues et des cultures et, également, dans les formations interculturelles continues dispensées au sein des entreprises. Mots-clés : communication interculturelle, compétences communicatives interculturelles, milieu professionel multiculturel, enseignement-apprentissage des langues et cultures.ABSTRACT. The development of intercultural communicative skills in a multicultural work environment is not often the subject of scientific research in a Francophone environment. However, in the Moroccan field, we often talk about linguistic and not cultural differences, plurilingualism and not pluriculturalism (Lakhdar, 2013). In order to highlight this observation, the contribution presents data from a quantitative research through a questionnaire addressed to managers in international mobility in Morocco. Corpus analysis, using the chi-deux test and correlation matrices offered by the SPSS software, shows that teaching-learning of intercultural communicative skills is not often recognized as a determining factor in success exolingual interactions in the workplace. This implies the urgency of relaunching the debate on the place of such skills in the teaching of languages and cultures and, also, in the continuous cross-cultural training provided within companies. Keywords: intercultural communication, intercultural communicative skills, multicultural professional environment, teaching-learning of languages and cultures.

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