Malgré la signature récente d’une convention collective de travail (CCT) précisant le cadre juridique de l’exercice du télétravail, ce numéro de Regards économiques soutient que la régulation du télétravail constitue avant tout un défi pour le management. C’est au sein des entreprises que celui-ci est appelé à être régulé, au-delà d’un cadre juridique plus ou moins contraignant.
Depuis une trentaine d’années, le télétravail est parfois l’objet des fantasmes les plus fous : outre les projections dont son développement fait l’objet, il est parfois cité comme panacée à des maux aussi divers que la pollution des villes, la gestion des fins de carrière ou encore récemment la grippe aviaire ! Aujourd’hui, il s’impose dans les entreprises comme un mode d’organisation flexible du travail qui semble répondre aux préoccupations du moment en matière de mobilité ou de qualité de vie.
Dans un contexte de transformation du travail (sous l’impulsion de la flexibilité, des technologies de l’information et de la communication (TIC), de l’individualisation et de l’accent mis sur les compétences individuelles) et dans un cadre juridique inadapté, le télétravail s’est surtout développé de manière informelle; certaines études estimant même que plus de 78 % des télétravailleurs Belges le sont sans avenant au contrat de travail, sans convention locale ou sans accord d’aucun type. C’est donc d’abord son manque de formalisation qui a appelé à une régulation nouvelle.
Le cadre réglementaire constitue, certes, un premier niveau de régulation du télétravail. La loi de 1996 relative au travail à domicile, l’accord cadre européen signé en 2002 et transposé en Belgique par une CCT signée en novembre 2005 (et qui devrait entrer en application au plus tard le 1er juillet 2006) sont les principaux éléments de cette régulation nécessaire, mais non suffisante. Car, si le télétravail questionne le droit social, il remet surtout en question certaines pratiques de gestion, particulièrement en matière de gestion des ressources humaines. Le véritable enjeu du télétravail, que nous avons nommé «déspacialisation», se situe donc bien dans la gestion de cette distance non seulement physique du travailleur, mais aussi et surtout psychosociologique, liée à l’éloignement d’avec son environnement de travail au sens large (collègues, espaces communs, échanges informels et formels, etc.).
Le télétravail questionne, en effet, la règle des trois unités (de lieu, de temps et d’action) qui caractérise traditionnellement l’exercice de toute activité professionnelle et managériale. De ce bouleversement majeur émergent certains enjeux socio-économiques et de gestion, tels que la conciliation entre vie privée et vie professionnelle - lorsque le travail pénètre l’espace et les temps privés -, l’exercice du contrôle managérial, la disponibilité, la productivité, le rôle de la fonction d’encadrement ou encore l’implication des travailleurs. C’est dans ce contexte et à ce niveau que se pose la question de la régulation de l’activité professionnelle, lorsqu’elle se trouve ainsi «déspacialisée».
C’est sous la forme d’une régulation conjointe, au sens de J-D Reynaud (1989), que nous imaginons cette régulation de la distance au sein des organisations. C’est-à-dire une régulation qui ne soit pas seulement le fruit du management, mais qui puisse être concertée et investie d’un certain sens collectif, dans le cadre d’arrangements (de conventions) construits par les acteurs locaux, autour des motivations et des modalités de développement du télétravail, mais aussi des pratiques spécifiques de gestion à mettre en place, spécialement en matière de management humain : tactiques de socialisation particulières (réunions hebdomadaires, espaces de dialogue autour de l’expérience de télétravail), transition du rôle de manager-superviseur vers celui de manager-coach (suivi qualitatif du travail effectué en dehors des locaux de l’entreprise, gestion des temps de non-présence dans les bureaux, reconnaissance de la situation de télétravail auprès des collègues, etc.), aménagement du contrat social (confiance, loyauté, transparence au niveau des attentes, des critères d’accès au télétravail), etc.
C’est à ce titre que le télétravail, parce qu’il appelle une gestion qui dépasse les frontières traditionnelles de la relation d’emploi, constitue un enjeu pour la fonction ressources humaines elle-même, en questionnant sa légitimité de garant du contrat social. Les enjeux de la régulation du télétravail se situent au sein même des organisations, en grande partie dans les mains du management.
Les déterminants organisationnels des pratiques d’adéquation formation-emploi : une étude exploratoire auprès de PME manufacturières
