Les négociations salariales dans le cadre de l’accord interprofessionnel 2003-2004 vont prochainement débuter. Ce numéro de Regards Economiques se penche sur les enjeux, les raisons et les modalités de la modération salariale en Belgique.
1. Les enjeux
Face à l’arbitrage entre salaire et emploi étayé ci-dessous, notre point de vue est qu’il faut davantage mettre l’accent sur le développement de l’emploi que sur la croissance des salaires. Cette priorité à l’emploi s’explique par le rôle de celui-ci dans l’insertion sociale et par le souci de sauvegarder une sécurité sociale efficace face au choc du vieillissement de la population et en présence de notre fort endettement public. Nous sommes bien conscients que l’emploi doit vérifier certaines caractéristiques pour être un vecteur d’insertion sociale. Même si nous n’abordons pas ces aspects ici, la négociation collective et la législation relatives aux conditions de travail sont donc essentielles elles aussi.
2. Les raisons
L’analyse d’un éventail de données statistiques livrent plusieurs enseignements. Primo, ils rappellent que le niveau du coût salarial en Belgique est parmi les plus élevés en Europe. Secundo, il semble bien que la croissance du coût salarial en Belgique ait pu effectivement être maîtrisée depuis l’entrée en vigueur de la loi de 1996 relative à la promotion de l’emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité. Les coûts salariaux unitaires ont cependant progressé plus rapidement que dans les pays voisins, provoquant ainsi une détérioration de la compétitivité de l’économie belge. Tertio, les performances d’emploi de la Belgique s’améliorent mais demeurent extrêmement préoccupantes pour une série de groupes de la population (travailleurs moins qualifiés, travailleurs de nationalité non européenne, travailleurs âgés).
Toutes les études disponibles pour la Belgique aboutissent à la même conclusion : le niveau macroéconomique de l’emploi varie négativement avec celui des coûts salariaux. Cette relation est la résultante d’effets tantôt positifs, tantôt négatifs. Cette conclusion pourrait donc s’inverser si les coûts salariaux baissaient fortement. On n’en est cependant pas là. La modération du coût salarial n’est certainement pas la panacée pour répondre à la situation préoccupante des groupes de population mentionnés à l’instant. La stimulation de l’offre d’emploi que cette modération favorise est cependant un complément indispensable à un ensemble de mesures structurelles bien coordonnées (relèvement des qualifications les plus basses, poursuite des actions ciblées sur des sous-régions particulièrement meurtries, abandon des freins à la mobilité des travailleurs, révision du profil salarial en fonction de l’âge ou de l’ancienneté, accroissement de l’écart entre revenu en emploi et revenu d’allocation en jouant sur la (para-)fiscalité, etc.).
Les perspectives conjoncturelles peu brillantes pour le futur immédiat renforcent la nécessité d’une modération salariale. On sait en effet qu’en ces périodes assez déprimées sur le plan de l’embauche, les plus qualifiés vont davantage prospecter les marchés du travail où ils sont en quelque sorte "sur-qualifiés". Promouvoir une offre d’emplois dynamique dans tout l’éventail des qualifications est alors une manière de limiter ce phénomène dont seuls les plus qualifiés tirent un parti clair.
3. Les modalités
Depuis l’accord interprofessionnel de 1999-2000, la norme salariale est avant tout devenue "indicative". Elle est une recommandation des partenaires sociaux réunis au niveau national à l’égard des partenaires des négociations sectorielles et d’entreprise. Compte tenu des faits observés en Belgique depuis le premier choc pétrolier et des analyses réalisées depuis, il est fort plausible que se coordonner sur une norme, même fruste, est préférable à une absence de coordination.
Pour que la modération salariale contribue le plus largement possible au développement de l’emploi, des aménagements complémentaires au système actuel nous semblent nécessaires. Ceux-ci se situent à trois niveaux.
Pour favoriser la création d’emploi, il est primordial que les importants allégements structurels de cotisations sociales contribuent pleinement à la réduction du coût du travail. On recommande donc de maîtriser la croissance des salaires bruts afin que les baisses de cotisation structurelles allègent le coût salarial et stimule l’emploi. Cette maîtrise aurait une réciproque en ce sens que la réforme fiscale et les allégements de cotisations personnelles au bas de l’échelle salariale ne devraient pas être récupérées par les employeurs lors de la négociation du niveau des salaires bruts. Ces réformes pourraient alors pleinement jouer leurs rôles de soutien aux bas revenus et d’incitation à la recherche d’emploi et à la participation au marché du travail.
L’indexation automatique assure tous les salariés contre le risque généré par des mouvements de prix et constitue à ce titre un mécanisme à préserver. Il faut toutefois souligner qu’en cas de hausse de prix des produits importés, l’appauvrissement collectif qui en résulte risque d’être aggravé par l’indexation automatique. Lorsque des biens importés qui ont un poids significatif dans l’"indice-santé" connaissent des hausses substantielles et durables de prix, il faudrait veiller à la suspension de l’indexation automatique des salaires sur ces prix et trouver d’autres modalités pour répondre à la dégradation de la situation socio-économique de certains groupes en présence de tels chocs.
Tant la modération salariale que les allègements de la parafiscalité doivent faire l’objet d’une coordination au niveau européen. Sans une coordination forte au sein de l’UE, les dispositions prises au niveau de chaque Etat seront sous-optimales.
Contrats de travail et segmentation du marché du travail dans le secteur manufacturier camerounais
