scholarly journals HR practices, workplace well being and knowledge creation

2019 ◽  
Author(s):  
Μαρία Κουτίβα
Keyword(s):  
Knowledge Creation ◽  
Well Being ◽  
Hr Practices

Η δημιουργία Νέας Γνώσης είναι ζωτικής σημασίας για έναν οργανισμό, καθώς μπορεί να αποτελέσει έναν από τους σημαντικότερους πόρους του. Αυτός είναι και ο λόγος που πολλοί οργανισμοί επενδύουν στο να ανακαλύψουν πως δημιουργείται η νέα γνώση μέσα στo πλαίσιo λειτουργίας τους – όπως επίσης και ο λόγος για τον οποίο διενεργείται πληθώρα νέων ακαδημαϊκών ερευνών σε αυτό τον τομέα. Περισσότερη γνώση δημιουργείται καθημερινά και πάντα υπάρχει πρόσφορο έδαφος διερεύνησης των αιτιών που οδηγούν σε αυτή. Επιπλέον, ο τουριστικός τομέας στην Ελλάδα θα μπορούσε να ωφεληθεί από τη διερεύνηση των μηχανισμών δημιουργίας νέας γνώσης, καθώς είναι ένας τομέας με μεγάλες δυνατότητες – αλλά για να εκμεταλλευτεί αυτές τις δυνατότητες πλήρως, θα πρέπει να γίνει περισσότερο καινοτόμος. Η παρούσα έρευνα εστιάζει στις Πρακτικές Διαχείρισης Ανθρώπινων Πόρων, όπως αυτές σχεδιάζονται και υλοποιούνται από διευθυντικά στελέχη ξενοδοχείων ανά την Ελλάδα, καθώς και στον τρόπο που αυτές οι πρακτικές γίνονται αντιληπτές από τους εργαζόμενους. Επίσης, εστιάζει στην Ευημέρια στο Εργασιακό Περιβάλλον, η σχέση της οποίας με την έκβαση των διαδικασιών δημιουργίας νέας γνώσης δεν έχει διερευνηθεί επαρκώς. Ο σχεδιασμός της έρευνας στοχεύει στο να δώσει απάντηση στα εξής ερωτήματα: «Εξηγούν οι Πρακτικές Διαχείρισης Ανθρώπινων Πόρων που εφαρμόζονται στα ξενοδοχεία, από τα στελέχοι, τον τρόπο με τον οποίο αυτές οι πρακτικές γίνονται αντιληπτές, από τους εργαζόμενους, και επηρεάζει ο τρόπος αυτός το τελικό αποτέλεσμα της παραγωγής νέας γνώσης, και σε ποιο βαθμό η ευεξία στο εργασιακό περιβάλλον διαμεσολαβεί αυτή τη σχέση;». Η έρευνα είναι επαγωγικής φύσεως, καθώς οι υποθέσεις διατυπώθηκαν με βάση το υπάρχον θεωρητικό υπόβαθρο και στη συνέχεια εξετάστηκαν βάση ποσοτικών χαρακτηριστικών. Η ανάλυση έγινε σε ομαδικό, αλλά και σε ατομικό επίπεδο. Για το σκοπό της έρευνας, δεδομένα συλλέχθησαν από εργαζόμενους σε δώδεκα ξενοδοχειακούς οργανισμούς ανά την Ελλάδα και αναλύθηκαν με τη χρήση R και SPSS. Το δείγμα αποτελείται από 216 ερωτηματολόγια. 185 από αυτά συμπληρώθηκαν από εργαζόμενους και 31 από στελέχη των εν λόγω επιχειρήσεων. Τα αποτελέσματα κατέδειξαν αφενός ότι η ευημερία στο εργασιακό περιβάλλον προάγει τη δημιουργία αποτελεσμάτων νέας γνώσης, αφετέρου δε ότι οι πρακτικές διαχείρισης ανθρώπινων πόρων – όπως αυτές σχεδιάζονται και υλοποιούνται από διευθυντικά στελέχη – δεν γίνονται πάντα αντιληπτές με τον ίδιο τρόπο από τους εργαζόμενους. Επιπλέον, ο τρόπος με τον οποίο κάποιες από πρακτικές διαχείρισης ανθρώπινων πόρων γίνονται αντιληπτές επηρεάζει σημαντικά τη δημιουργία νέας γνώσης. Στη συνέχεια συζητώνται διεξοδικά τα ευρήματα και οι διαχειριστικές συνέπειες, παρουσιάζονται οι περιορισμοί που προέκυψαν κατά την ερευνητική διαδικασία και προτείνονται μελλοντικές ερευνητικές δυνατότητες και προοπτικές.

scholarly journals Human Resource Practices, Eudaimonic Well-Being, and Creative Performance: The Mediating Role of Idiosyncratic Deals for Sustainable Human Resource Management

2019 ◽  
Vol 11 (24) ◽  
pp. 6933
Author(s):  
Esther Villajos ◽  
Núria Tordera ◽  
José M. Peiró
Keyword(s):  
Human Resource Management ◽  
Human Resource ◽  
Well Being ◽  
Creative Performance ◽  
Idiosyncratic Deals ◽  
Mediating Role ◽  
Hr Practices ◽  
The Relationship

Traditional Human Resource Management (HRM) focusing on maintaining the status quo is no longer in the spotlight. Sustainable HRM has become the new approach, emphasizing the need to attend to organizational results directed toward reaching different goals and integrating the needs of diverse stakeholders. Moreover, in response to the challenges that organizations face in volatile, uncertain, complex, and ambiguous (VUCA) environments, Human Resource (HR) practices can contribute to the development of idiosyncratic deals (negotiation of individual HR practices) that might facilitate employees’ creativity and eudaimonic well-being in the long term and, thus, the sustainability of these organizations. Thus, the aim of this study is to test the mediating role of idiosyncratic deals (i-deals) in the unfolding relationship between HR practices, eudaimonic well-being and creative performance. Using a longitudinal database (three waves), the hypotheses are tested using structural equations modeling. The results support the idea that HR practices function as an antecedent for i-deals. More specifically, i-deals fully mediate the relationship between HR practices and eudaimonic well-being. In turn, i-deals and eudaimonic well-being fully mediate the relationship between HR practices and creative performance, which suggests that, through i-deals, HR practices become more beneficial for both employees and employers. In conclusion, these results are important for sustainable HR development, because HR practices enhance i-deals, which increase well-being, enhancing performance in the long term.

scholarly journals The Impact of Human Resource Practices on Organizational Climate and Employee Well-Being

2020 ◽  
Vol 15 ◽  
pp. 11-28
Author(s):  
Luiz Felipe de Carvalho Macena ◽  
Sérgio Augusto Pereira Bastos
Keyword(s):  
Human Resources ◽  
Organizational Climate ◽  
Social Exchange ◽  
Positive Impact ◽  
Human Resources Management ◽  
Explanatory Power ◽  
Well Being ◽  
Structural Equations ◽  
Hr Practices ◽  
The Impact

This exploratory study evaluated the relationship between Human Resources (HR) practices, organizational climate, and employee well-being from the lens of the Social Exchange Theory. Therefore, data were analyzed using linear regression and structural equations. The results indicated that there is a positive impact of HR practices on both the organizational climate and employee well-being, as well as the organizational climate on well-being. However, the explanatory power of well-being was low, indicating the need for more customized human resources management. Additionally, HR practices and organizational climate sensitize well-being to a greater extent among women than men, suggesting that women may be able to absorb better the benefits of a friendly and contributory work environment. The study contributes to knowledge in people management oriented towards the well-being of employees.

scholarly journals Analysis of HR Management and Organizational Support in Maintaining Employee Well-Being and Performance When Working from Home During COVID-19

2021 ◽  
Author(s):  
Dediek Tri Kurniawan ◽  
. Sopiah ◽  
Lohana Juariyah ◽  
Afwan Hariri Agus Prohimi ◽  
Muhammad Syukri Salleh
Keyword(s):  
Job Performance ◽  
Organizational Support ◽  
Large Scale ◽  
Employee Performance ◽  
Well Being ◽  
Airport Management ◽  
Face To Face ◽  
Hr Practices ◽  
Work From Home ◽  
And Performance

he COVID-19 pandemic has paralyzed the economy in many countries. The Indonesian government decided to implement large-scale social restrictions to handle COVID-19. This policy encouraged various activities to be carried out at home. Some companies decided to encourage their employees to work from home (WFH). This study aimed to explore HR policies during the COVID-19 pandemic in maintaining employee performance in airport-management companies. This research used online questionnaires to reduce face-to-face interaction and was assisted by the HR departments in the companies. This research confirmed that HR practices and perceived organizational support positively influenced job performance. This study could not show the role of employee well-being as a mediator, which is related to HR practices and POS not having been proven to affect employee well-being. In addition, the results did not show that employee well-being affects job performance. Keywords: Maintaining Employee, Organizational Support, Performance, HR Policies, Work From Home

Discretionary HR practices and employee well-being

2019 ◽  
Vol 49 (1) ◽  
pp. 43-66 ◽  
Author(s):  
Tuan Trong Luu
Keyword(s):  
Structural Equation ◽  
Empirical Support ◽  
Well Being ◽  
Job Crafting ◽  
Multilevel Structural Equation Modeling ◽  
Equation Modeling ◽  
Data Set ◽  
Content Type ◽  
Hr Practices

Purpose The more HRM systems invest in employees’ work life and career growth beyond legal requirements, the happier employees are. The purpose of this paper is to examine the role of discretionary HR practices in promoting employee well-being as well as mechanisms underlying this effect. Design/methodology/approach The participants for the study came from retail shops of a large information technology company in Ho Chi Minh City, Vietnam. The data set collected from these participants was analyzed through multilevel structural equation modeling and bootstrapping methods. Findings The results of this study provided empirical support for the relationships between discretionary HR practices and the psychological, physical and social dimensions of employee well-being. Job crafting was found to serve as a mediator for these relationships. Abusive supervision played a role in attenuating the effects of discretionary HR practices on the dimensions of employee well-being as well as job crafting. Originality/value This inquiry extends the research stream on the HRM-employee well-being relationship by examining the predictive role of discretionary HR practices.

HR practices and employee performance: the mediating role of well-being

2018 ◽  
Vol 40 (2) ◽  
pp. 227-243 ◽  
Author(s):  
Violetta Khoreva ◽  
Heidi Wechtler
Keyword(s):  
Job Performance ◽  
Employee Performance ◽  
Well Being ◽  
Unintended Consequences ◽  
Professional Service ◽  
Equation Modeling ◽  
Content Type ◽  
Hr Practices ◽  
Study Results ◽  
Different Dimensions

Purpose The purpose of this paper is to examine the associations between the skill-, motivation- and opportunity-enhancing dimensions of human resource (HR) practices and in-role and innovative job performance. Furthermore, it considers the mediating effects of psychological, physical and social employee well-being on these associations. Design/methodology/approach Structural equation modeling was utilized to analyze multi-source survey data from a sample of 300 employees and 34 immediate supervisors in a professional service company in Finland. Findings The results indicate that whereas physical and social employee well-being partially mediate the association between skill- and opportunity-enhancing HR practices and in-role job performance, psychological employee well-being partially mediates the association between motivation-enhancing HR practices and innovative job performance. Research limitations/implications Given its cross-sectional nature, the authors cannot completely exclude the possibility of common method bias influencing the study results. The authors thus call for longitudinal research to examine the nature of causality within the associations analyzed in the study. Originality/value This study does not support the notion of trade-offs between HR practices, employee well-being and employee performance. Instead, it illustrates that even though different dimensions of HR practices enhance different dimensions of employee well-being, which, in turn, increase different types of employee performance, the different dimensions of HR practices work in the same direction and do not generate any unintended consequences in terms of reduced employee physical well-being.

Effective ways to improve the well-being of employees

2020 ◽  
Vol ahead-of-print (ahead-of-print) ◽  
Keyword(s):  
Design Methodology ◽  
Abusive Supervision ◽  
Well Being ◽  
Employee Perceptions ◽  
Content Type ◽  
Hr Practices ◽  
Pertinent Information ◽  
Different Dimensions ◽  
The Impact ◽  
Harmful Effects

Purpose Use of various discretionary HR practices can enable a firm to positively influence employee perceptions of the different dimensions of well-being. The impact of such practices can be enhanced further when organizations take appropriate steps to eliminate abusive supervision and its harmful effects. Design/methodology/approach This briefing is prepared by an independent writer who adds their own impartial comments and places the articles in context. Findings Use of various discretionary HR practices can enable a firm to positively influence employee perceptions of the different dimensions of well-being. The impact of such practices can be enhanced further when organizations take appropriate steps to eliminate abusive supervision and its harmful effects. Originality/value The briefing saves busy executives and researchers hours of reading time by selecting only the very best, most pertinent information and presenting it in a condensed and easy-to-digest format.

scholarly journals High performance work systems in Greece

2017 ◽  
Author(s):  
Παναγιώτης Κλουτσινιώτης
Keyword(s):  
Social Exchange ◽  
Emotional Exhaustion ◽  
Work Engagement ◽  
High Performance ◽  
Affective Commitment ◽  
Intention To Leave ◽  
Well Being ◽  
Work Systems ◽  
High Performance Work Systems ◽  
Hr Practices

Τις τελευταίες τρεις δεκαετίες παρατηρείται έντονη συζήτηση στη διεθνή βιβλιογραφία σχετικά με το καταλληλότερο σύστημα πρακτικών Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (HR practices) που θα πρέπει να υιοθετηθεί από μία επιχείρηση με στόχο την μεγιστοποίηση της οργανωσιακής απόδοσης. Τα συστήματα αυτά πρακτικών Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (HR practices) είναι ευρύτερα γνωστά με τον όρο «Συστήματα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Υψηλής Απόδοσης» (High Performance Work Systems / HPWS). Αρχικά, το ενδιαφέρον των ερευνητών περιορίστηκε στη μελέτη της άμεσης αιτιώδους σχέσης (direct relationship) μεταξύ των HPWS και της οργανωσιακής απόδοσης. Μετέπειτα – και ειδικότερα μετά τη νέα χιλιετία – οι ερευνητές εστίασαν την προσοχή τους στον ακριβή τρόπο λειτουργίας αυτής της σχέσης (the what, the why, and the how) κάτι που έγινε ευρύτερα γνωστό ως το «μαύρο κουτί» (the black-box). Σε μία προσπάθεια επεξήγησης του «μαύρου κουτιού», δόθηκε ιδιαίτερη έμφαση στο βασικό ρόλο που μπορεί να διαδραματίσουν οι στάσεις και συμπεριφορές των εργαζομένων. Ως εκ τούτου, οι πρώτες εκτιμήσεις ανέφεραν πως οι πρακτικές Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (HR practices) επηρεάζουν τις ικανότητες (abilities) των εργαζομένων, δίνουν τα κατάλληλα κίνητρα (motivation) και παρέχουν τις κατάλληλες ευκαιρίες (opportunities) για εργασία, δημιουργώντας με τον τρόπο αυτό θετικές συμπεριφορές του προσωπικού, επηρεάζοντας με τη σειρά τους την απόδοση του εκάστοτε οργανισμού. Συνεπώς, έγινε αντιληπτό πως η αύξηση της οργανωσιακής απόδοσης δεν επηρεάζεται άμεσα από τις πρακτικές του Ανθρώπινου Δυναμικού (HR practices) αυτές καθαυτές, αλλά από την θετική επίδρασή τους στις στάσεις και συμπεριφορές των εργαζομένων. Εντούτοις, παρά τις παραπάνω εξελίξεις και την πρόοδο σχετικά με την αποσαφήνιση του ακριβούς τρόπου λειτουργίας του «μαύρου κουτιού», εξακολουθεί να υπάρχει ένα μεγάλο κενό στην διεθνή βιβλιογραφία σχετικά με τον ακριβή μηχανισμό μέσω του οποίου τα συστήματα HPWS επηρεάζουν τις στάσεις και συμπεριφορές των εργαζομένων. Λαμβάνοντας υπ’όψιν τα παραπάνω, η παρούσα διδακτορική διατριβή προσπαθεί να αποσαφηνίσει τον μηχανισμό μέσω του οποίου οι πρακτικές Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (HR Practices) επηρεάζουν τις συμπεριφορές των εργαζομένων και την μετέπειτα οργανωσιακή απόδοση στο Ελληνικό περιβάλλον. Πιο συγκεκριμένα, το πρώτο μέρος της διατριβής επικεντρώνεται στο χώρο της Υγείας και προσπαθεί να εξηγήσει την συμβολή των HPWS στην δημιουργία θετικών στάσεων και συμπεριφορών του ιατρικού και νοσηλευτικού προσωπικού στα υπό έρευνα νοσοκομειακά ιδρύματα της χώρας. Κατά συνέπεια, υιοθετήθηκαν και εξετάστηκαν θεωρίες που ανήκουν στο επιστημονικό πεδίο της Οργανωσιακής Συμπεριφοράς, όπως οι θεωρίες της «Ψυχολογικής Ενδυνάμωσης» (Psychological Empowerment), της «Κοινωνικής Ταυτότητας» (Social Identity), καθώς και οι θεωρίες της «Κοινωνικής Συναλλαγής» (Social Exchange) και της «Οικονομικής Συναλλαγής» (Economic Exchange). Για τον σκοπό αυτό διενεργήθηκε έρευνα πεδίου με την μέθοδο του ερωτηματολογίου συγκεντρώνοντας δείγμα ιατρικού και νοσηλευτικού προσωπικού (297 εργαζομένων) από επτά νοσηλευτικά ιδρύματα της Ελλάδας. Τα ευρήματα φανερώνουν πως η επίδραση των HPWS στις συμπεριφορές του νοσηλευτικού και ιατρικού προσωπικού μπορεί να επηρεαστεί από την φύση της εργασιακής σχέσης μεταξύ εργαζομένων και εργοδοσίας (Κοινωνική ή Οικονομική Συναλλαγή), η οποία με τη σειρά της επιδρά στην ενεργό εμπλοκή (work engagement) και συναισθηματική εξάντληση (emotional exhaustion) των εργαζομένων. Επιπροσθέτως, τα αποτελέσματα υπογραμμίζουν τον σημαντικό ρόλο που διαδραματίζουν τα HPWS στην δημιουργία σχέσεων αλληλεγγύης και αλληλοϋποστήριξης (θεωρία της Κοινωνικής Ταυτότητας) που αναπτύσσονται μεταξύ ομάδων εργαζομένων, ενώ φανερώνουν πως χωρίς την παρουσία της «Ψυχολογικής Ενδυνάμωσης» του προσωπικού η επίδραση των HPWS στην ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών υγείας (quality of patient care) θα είναι περιορισμένη. Τέλος, τα ευρήματα τονίζουν την θετική επίδραση των HPWS στις γενικότερες στάσεις και συμπεριφορές των εργαζομένων – συμπεριλαμβανομένων της βελτίωσης της εργασιακής ικανοποίησης (job satisfaction), της οργανωσιακής δέσμευσης (affective commitment) καθώς και της ενεργούς εμπλοκής (work engagement) στην εργασία – καθώς και στη μείωση της τάσης παραίτησης του προσωπικού (intention to leave). Το δεύτερο μέρος της διδακτορικής διατριβής επικεντρώνεται στον ελληνικό τραπεζικό τομέα κι εξετάζει τον ουσιαστικό ρόλο που διαδραματίζουν οι σχέσεις εμπιστοσύνης (trust) εργαζομένων και εργοδοσίας στην αιτιώδη σχέση μεταξύ HPWS, θετικών στάσεων και συμπεριφορών εργαζομένων (ικανοποίηση από εργασία και οργανωσιακή δέσμευση) και τέλος ποιότητας προσφερόμενων υπηρεσιών (service quality). Για τον σκοπό αυτό πραγματοποιήθηκε έρευνα πεδίου με τη μέθοδο του ερωτηματολογίου συγκεντρώνοντας δείγμα 350 τραπεζικών υπαλλήλων πρώτης γραμμής στις τέσσερις συστημικές τράπεζες. Συνολικά, τα ευρήματα υπογραμμίζουν το σημαντικό ρόλο που διαδραματίζει η ανάπτυξη σχέσεων εμπιστοσύνης (trust) στην επίδραση των ολοκληρωμένων συστημάτων HPWS τόσο στις θετικές στάσεις και συμπεριφορές των εργαζομένων όσο και στην ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών. Τέλος, το τρίτο μέρος της διδακτορικής διατριβής μελετά τόσο τις θετικές όσο και τις αρνητικές επιδράσεις των HPWS στις συμπεριφορές των εργαζομένων (employee well-being). Πιο συγκεκριμένα, η έρευνα υιοθετεί το επονομαζόμενο μοντέλο “Job Demands-Resources (JD-R)” και μελετά την επίδραση των HPWS στην απομάκρυνση από την εργασία (disengagement from work) και στην συναισθηματική εξάντληση (emotional exhaustion) των εργαζομένων. Για το σκοπό της έρευνας, συγκεντρώθηκε δείγμα 343 υπαλλήλων πρώτης γραμμής ελληνικής μεταποιητικής μονάδας. Συνολικά, τα ευρήματα απορρίπτουν την αρνητική προσέγγιση των HPWS, ενώ υπογραμμίζουν την θετική τους συμβολή (θετική προσέγγιση). Με γνώμονα την ανάγκη της πληρέστερης κατανόησης της διαδικασίας μέσω της οποίας τα ολοκληρωμένα «Συστήματα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Υψηλής Απόδοσης» (HPWS) επηρεάζουν τις στάσεις και συμπεριφορές των εργαζομένων, η συγκεκριμένη διδακτορική διατριβή αποσαφηνίζει τον ακριβή μηχανισμό λειτουργίας της παραπάνω σχέσης, ενώ τα αποτελέσματα των επί μέρους ερευνών συνεισφέρουν τόσο στην ευρύτερη ακαδημαϊκή κοινότητα όσο και σε πρακτικό επίπεδο. Εν κατακλείδι, η παρούσα διδακτορική διατριβή επιβεβαιώνει την σπουδαιότητα και σημασία του συστήματος HPWS ακόμα και σε χώρες που κλυδωνίζονται από την οικονομική κρίση που μαστίζει την εκάστοτε κοινωνία κατά τα τελευταία 5 έτη, όπως συμβαίνει στην περίπτωση της Ελλάδας.

scholarly journals Human resource practices and employee wellbeing from a gender perspective: The role of organizational justice

2021 ◽  
Vol 53 ◽  
Author(s):  
Beatriz Sora ◽  
◽  
Amparo Caballer ◽  
M. Esther García-Buades ◽  
◽  
...  
Keyword(s):  
Organizational Justice ◽  
Human Resource ◽  
Structural Equation ◽  
Structural Equation Models ◽  
Interactional Justice ◽  
Well Being ◽  
Human Resource Practices ◽  
Hr Practices ◽  
The Relationship

Introduction/objective: HR practices have been widely studied in the literature. However, critical research gaps remain unexplored. Little attention has been paid to the relationship between HR practices and well-being, or the mechanisms that explain the effect of HR on employees’ wellbeing, and the role of gender in this relationship. Hence, this study aims to examine the relationship between HR practices and well-being (eudemonic and hedonic) through organizational justice, taking into account gender. Method: A convenience sampling technique was used in a correlational design. The sample was composed of 1647 employees from 42 Spanish organizations. Our measures were HR practices, organizational justice, and hedonic and eudemonic wellbeing. Multi-group structural equation models were computed. Results: The results supported our hypothesis, which mainly stated that (1) organizational justice (distributive, procedural and interactional justice) mediated the relationship between HR practices and eudemonic and hedonic well-being; (2) there were differences between men and women in this mediation. Conclusions: Human resource practices and organizational justice offer tools to HR managers in order to maintain and improve employees’ well-being levels within their organizations.

Sign in / Sign up

Export Citation Format

Share Document