Choice bundling, unpacked: Observed and predicted effects on intertemporal choice in an additive model of hyperbolic delay discounting

One method known to increase preference for larger, later rewards (LLRs) over smaller, sooner rewards (SSRs) is choice bundling, in which a single choice produces a series of repeating consequences over time. The present study examined whether effects of choice bundling on preference for LLRs: (1) increase with the number of rewards in the bundle (i.e., bundle size); (2) are independent of differences in reward magnitude between conditions; and (3) accord with predictions of an additive model of hyperbolic delay discounting, in which the value of a bundle of rewards can be expressed as the summed discounted value of all rewards in that bundle. Participants (N = 252) completed a choice task to assess valuation of monetary LLRs at bundle sizes of 1 (control), 3, and 9 rewards per choice (ascending/descending order counterbalanced). To control for the magnitude effect, the total reward amounts were held constant across conditions. Choice bundling significantly increased LLR preference (p < .001), with the largest effect observed at the largest bundle size. The descending bundle-size order produced significantly greater LLR preference than the ascending order (p < .05), although order did not significantly interact with bundle size. Difference scores between observed measures and those predicted by an additive model of hyperbolic discounting were small and not significantly different than zero, but were not equivalent to zero. Future research should investigate the clinical utility of choice bundling for reducing the maladaptive health behavior (e.g., substance use) with which delay discounting is associated.

Measuring Total Reward Satisfaction: Scale Development and Empirical Validation for Public Sector Employees in India

The poor performance of many public sector undertakings in India, due to ill-structured reward strategy and the resulting employee dissatisfaction leading to reduced employee loyalty, is a matter of high concern. The purpose of this study is to develop a comprehensive scale to measure employee’s total reward satisfaction by identifying the contributing factors and test its empirical validity in the Indian context. A suitable instrument was developed by adapting the items associated with five major dimensions of rewards identified from the literature in addition to other relevant items to the Indian context. Sample data was collected from various public sector industries in South India. The exploratory factor analysis revealed seven factors as the total reward dimensions instead of five in the base model. Confirmatory factor analysis confirmed the reliability and validity of the instrument. This validated measurement scale with 23 items and seven dimensions can be used as an effective tool for assessing employee satisfaction based on their various reward dimensions and make necessary modifications in the prevailing rewarding pattern for better employee and organizational performance.

Reward-Constrained Behavior Cloning

Deep reinforcement learning (RL) has demonstrated success in challenging decision-making/control tasks. However, RL methods, which solve tasks through maximizing the expected reward, may generate undesirable behaviors due to inferior local convergence or incompetent reward design. These undesirable behaviors of agents may not reduce the total reward but destroy the user experience of the application. For example, in the autonomous driving task, the policy actuated by speed reward behaves much more sudden brakes while human drivers generally don’t do that. To overcome this problem, we present a novel method named Reward-Constrained Behavior Cloning (RCBC) which synthesizes imitation learning and constrained reinforcement learning. RCBC leverages human demonstrations to induce desirable or human-like behaviors and employs lower-bound reward constraints for policy optimization to maximize the expected reward. Empirical results on popular benchmark environments show that RCBC learns significantly more human-desired policies with performance guarantees which meet the lower-bound reward constraints while performing better than or as well as baseline methods in terms of reward maximization.

Rewards Management in Organizations: A Retrospective on what Organizations Have Set out and achieved in order to Identify Future Actions

The current paper’s objective is to highlight the idea that the companies should aim to implement an efficient total reward management, in order to attract, retain, motivate and improve the performance of its employees. Different types of rewards which can be offered to employees and the evolution over time of employees’ preferences for every type will be analyzed.

How total reward packages were impacted by Greece's recession

Purpose This paper aims to review the latest management developments across the globe and pinpoint practical implications from cutting-edge research and case studies. Design/methodology/approach This briefing is prepared by an independent writer who adds their own impartial comments and places the articles in context. Findings This research paper explores the impact of employee benefit reductions during Greece's 2012-2015 recession, which a third of survey respondents experienced. Recession-driven employee benefit cuts negatively affected women more than men, as women value benefits like childcare allowances the most highly. This introduces a diversity and inclusion dimension to recessionary impacts. A way of attracting and retaining female talent building and maintaining a self-managed rewards system with enough flexibility to suit employees' life priorities, regardless of their gender. Overall, private insurance like health insurance was the most valued benefit, followed by family friendly benefits. Originality/value The briefing saves busy executives and researchers hours of reading time by selecting only the very best, most pertinent information and presenting it in a condensed and easy-to-digest format.

Kαινοτόμα συστήματα παροχής κινήτρων με στόχο την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού

Η παρακίνηση στον εργασιακό χώρο αναφέρεται στα στοιχεία εκείνα πουυποκινούν τους εργαζόμενους να εισέλθουν στην εργασία, να συμμετέχουνενεργά σ’ αυτήν, καθώς και να παραμείνουν αποτελεσματικοί και αποδοτικοίστον επαγγελματικό τους χώρο. Η παρακίνηση, ως μέσo ενεργοποίησης τηςανθρώπινης συμπεριφοράς, διαμορφώνεται υπό το πρίσμα διαφορετικώνπαραγόντων (Matheson, 2012). Η παρούσα διατριβή αναπτύσσεται στηθεωρητική θέση του Armstrong (2006), ότι ο εργασιακός οργανισμός μπορείνα επιτύχει υψηλά επίπεδα παρακίνησης των εργαζομένων παρέχονταςανταμοιβές και κίνητρα (οικονομικά ή μη) καθώς και πρόσβαση σεευκαιρίες για εκπαίδευση και επαγγελματική ανάπτυξη του ανθρώπινουδυναμικού της. Στη διάρκεια της οικονομικής κρίσης, οι δυσμενείς οικονομικές καικοινωνικές συνθήκες που αναπτύχθηκαν ως αποτέλεσμα των δημοσιονομικώνκαι των διαρθρωτικών εργασιακών αλλαγών, επιβάλλουν σταανώτατα στελέχη του Δημόσιου Τομέα να λειτουργήσουν σε ένα ιδιαίτερααπαιτητικό περιβάλλον το οποίο χαρακτηρίζεται από τη δυναμική επίτευξηςυψηλών στόχων, διαθέτοντας όμως περιορισμένα οικονομικά μέσα. Εντούτοις, η επίδραση των συνεχιζόμενων μέτρων λιτότητας τόσο στην συμπεριφορά όσο και στην αποδοτικότητα των εργαζομένων στο δημόσιο τομέα, δεν έχει ακόμη μελετηθεί εκτενώς. Στην Ελλάδα, η ένταση της οικονομικής δυσπραγίας ανάγκασε τη Δημόσια Διοίκηση να αντιληφθεί τη σπουδαιότητα της παρακίνησης των εργαζομένων ως μέσο αποτελεσματικής προσαρμογής στις αλλαγές που προκλήθηκαν (Mitsakis, 2017). Επομένως, ο σχεδιασμός και η εφαρμογή ενός πλάνου παρακίνησης στο Δημόσιο Τομέα που θα περιλαμβάνει τόσο οικονομικές όσο και μη οικονομικές ανταμοιβές καθίσταται πιο αναγκαίος από ποτέ. Η παρούσα διατριβή έχοντας στο επίκεντρό της τον εργαζόμενο, υπό το πλαίσιο της οικονομικής κρίσης, επιδιώκει να καλύψει το κενό που υπάρχει στη βιβλιογραφία σχετικά με τους παράγοντες που επηρεάζουν την παρακίνηση των εργαζομένων στη Δημόσια Διοίκηση. Συγκεκριμένα, προκειμένου να διερευνήσουμε τις αντιλήψεις των εργαζομένων του Δημόσιου Τομέα υιοθετούμε την προσέγγιση του ολοκληρωμένου συστήματος αμοιβών (total reward system) το οποίο αναγνωρίζει τη συμβολή τόσο της εξωτερικής (extrinsic) όσο και της εσωτερικής παρακίνησης (intrinsic motivation). Όσον αφορά την εξωτερική (ή εξωγενή) παρακίνηση, η παρούσα μελέτηπαρέχει νέα εμπειρικά δεδομένα για εναλλακτικούς, μη οικονομικούςπαράγοντες που εν τούτοις επηρεάζουν την ικανοποίηση των εργαζομένων μετο επίπεδο των αμοιβών τους στο Δημόσιο Τομέα. Λαμβάνοντας υπόψη ότι οιαλλεπάλληλες μειώσεις των αποδοχών των δημοσίων υπαλλήλων, ως αποτέλεσμα της εφαρμογής του ενιαίου μισθολογίου, της κατάργησης των επιδομάτων-δώρων και το «πάγωμα» των μισθολογικών αυξήσεων, αντικατοπτρίζει το πρόβλημα των περιορισμένων οικονομικών πόρων και συνεπώς της έλλειψης των οικονομικών κινήτρων, στρέφουμε την προσοχή μας σε μη οικονομικούς παράγοντες που μπορούν να επηρεάσουν τόσο την παρακίνηση όσο και την αποδοτικότητα των εργαζομένων. Συγκεκριμένα, επικεντρωνόμαστε στην έννοια της δίκαιης αμοιβής που συνιστά «τη σύγκριση μεταξύ της αξίας που πιστεύουν οι εργαζόμενοι ότι πρέπει να πληρωθούν και της αξίας που άλλοι εργαζόμενοι πρέπει να λάβουν». Υιοθετώντας τη θεωρία του ψυχολογικού συμβολαίου, η παρούσα διατριβή παρέχει μία πληρέστερη κατανόηση του βαθμού επηρεασμού της αποδοτικότητας των εργαζομένων από το επίπεδο της ικανοποίησής τους με τις χρηματικές αμοιβές, όπως όμως αυτό καθορίζεται από τις αντιλήψεις τους για την ύπαρξη οργανωσιακής δικαιοσύνης (organizational justice). Για τον σκοπό αυτό διενεργήθηκε έρευνα πεδίου σε εργαζόμενους στο Δημόσιο Τομέα και µε τη χρήση ερωτηματολογίου συγκεντρώθηκαν δεδομένα από δημοσίους υπαλλήλους στην Ελλάδα. Τα αποτελέσματα της έρευνας υποδεικνύουν μία στατιστικά σημαντική θετική σχέση της αποδοτικότητας των εργαζομένων όχι μόνο με το επίπεδο ικανοποίησης αυτών με τις αμοιβές, αλλά και με τις αντιλήψεις των εργαζομένων σχετικά με την ύπαρξη υψηλής διανεμητικής (distributive) και διαδικαστικής δικαιοσύνης (procedural justice). Υπό συνθήκες λιτότητας και περιορισμένων διαθέσιμων πόρων, τα αποτελέσματα της παρούσας έρευνας παρέχουν στα στελέχη της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού της Δημόσιας Διοίκησης σημαντικές κατευθύνσεις για την ανάπτυξη τόσο της παρακίνησης όσο και της αποδοτικότητας των απασχολουμένων, μέσω εναλλακτικών, μη οικονομικών παραγόντων παρακίνησης. Αναφορικά με την εσωτερική (ή ενδογενή) παρακίνηση και λαμβάνοντας υπ’όψη ότι η εκπαίδευση και η ανάπτυξη των εργαζομένων αποτελεί θεμέλιο λίθο τόσο για την προσωπική τους εξέλιξη όσο και την εξέλιξη ενός οργανισμού, η παρούσα διατριβή διερευνά τους παράγοντες που ενισχύουν τις αντιλήψεις των εργαζομένων σχετικά με το βαθμό επένδυσης του οργανισμού σε παροχές δράσεων ανάπτυξης και εξέλιξης του ανθρώπινου δυναμικού (perceived investment in employee development - PIED). Στη συγκεκριμένη έρευνα θεωρούμε ότι η υποστήριξη που αντιλαμβάνονται ότι δέχονται οι εργαζόμενοι τόσο σε επίπεδο οργανισμού (perceived organizational support - POS) όσο και σε επίπεδο προϊσταμένου (perceived supervisor support - PSS) αποτελούν σημαντικούς διαθέσιμους εργασιακούς πόρους (job resources). Με βάση αυτή τη θεώρηση αξιολογούμε την επίδραση αυτών των δύο αντιλήψεων κοινωνικής υποστήριξης (POS, PSS) στον καθορισμό των αντιλήψεων που έχουν οι εργαζόμενοι ως προς την παροχή δράσεων ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού (PIED) από τον οργανισμό. Τα αποτελέσματα δείχνουν ότι η αντιλαμβανόμενη υποστήριξη σε επίπεδο οργανισμού (POS) αποτελεί ισχυρότερο δείκτη πρόβλεψης του PIED σε σχέση με το βαθμό υποστήριξης σε επίπεδο προϊσταμένου (PSS). Το εύρημα αυτό ενισχύει το ρόλο του προϊσταμένου ως παράγοντα του οργανισμού (organizational agent). Επιπρόσθετα, σε συμφωνία τόσο με το μοντέλο των επαγγελματικών απαιτήσεων και των εργασιακών πόρων (jobdemands-resources model) όσο και με τη θεωρία της κοινωνικής ανταλλαγής(social exchange theory) τα αποτελέσματα της έρευνας τονίζουν τη θετικήεπίδραση της μεταβλητής PIED στις στάσεις και στις συμπεριφορές των εργαζομένων και συγκεκριμένα στην οργανωσιακή δέσμευση (organizational commitment) και στην φιλότιμη εργασιακή συμπεριφορά (οrganizational citizenship behavior - OCB). Επίσης, η μεταβλητή PIED βρέθηκε ότι είναι στατιστικά σημαντικός μεσολαβητής στις σχέσεις μεταξύ της κοινωνικής υποστήριξης (POS και PSS) και των συμπεριφορικών επιδράσεων στους εργαζόμενους (organizational commitment, OCB). Επιπλέον, λαμβάνοντας υπ’ όψη τη σημασία της εκπαίδευσης και της ανάπτυξης, η παρούσα διατριβή διερεύνησε τους παράγοντες που ενισχύουν την παρακίνηση των εργαζομένων να συμμετάσχουν σε προγράμματα κατάρτισης και ανάπτυξης (motivation to learn and develop - MLD). Τα εμπειρικά δεδομένα καταδεικνύουν ότι αναπτύσσονται θετικές σχέσεις μεταξύ των αντιλήψεων των εργαζομένων αναφορικά με την ύπαρξη κοινωνικής υποστήριξης (POS, PSS) και την επιθυμία τους να λάβουν μέρος σε προγράμματα εκπαίδευσης και ανάπτυξης (MLD). Περαιτέρω όμως διαφαίνεται ότι η θετική επίδραση της υποστήριξης του προϊσταμένου (PSS) στη μεταβλητή MLD είναι πιθανόν να μειωθεί όταν οι εργαζόμενοι ταυτόχρονα θεωρούν ότι ο οργανισμός που απασχολούνται αποτελεί ένα μη υποστηρικτικό περιβάλλον (POS). Τέλος, σύμφωνα με τη θεωρία της κοινωνικής ανταλλαγής και δεδομένου ότι οι αμοιβαίες ανταλλαγές μεταξύ του εργαζομένου και του προϊσταμένου βασίζονται στην οργανωσιακή δέσμευση, τα αποτελέσματα της έρευνας φανερώνουν ότι η οργανωσιακή δέσμευση (τόσο η συναισθηματική όσο και η κανονιστική δέσμευση) αποτελεί μεσολαβητική μεταβλητή στις ανωτέρω θετικές σχέσεις μεταξύ των μεταβλητών POS, PSS και MLD.

Arm order recognition in multi-armed bandit problem with laser chaos time series

By exploiting ultrafast and irregular time series generated by lasers with delayed feedback, we have previously demonstrated a scalable algorithm to solve multi-armed bandit (MAB) problems utilizing the time-division multiplexing of laser chaos time series. Although the algorithm detects the arm with the highest reward expectation, the correct recognition of the order of arms in terms of reward expectations is not achievable. Here, we present an algorithm where the degree of exploration is adaptively controlled based on confidence intervals that represent the estimation accuracy of reward expectations. We have demonstrated numerically that our approach did improve arm order recognition accuracy significantly, along with reduced dependence on reward environments, and the total reward is almost maintained compared with conventional MAB methods. This study applies to sectors where the order information is critical, such as efficient allocation of resources in information and communications technology.