scholarly journals The Predominant Factors Affecting Frontline Employees’ Engagement: Case of the Lebanese Service Sector

2021 ◽  
Vol 9 (2) ◽  
pp. p37
Author(s):  
Abdo Zoughaib ◽  
Soha El Achi ◽  
Ali El Dirani ◽  
Hussin J. Hejase
Keyword(s):  
Distributive Justice ◽  
Employee Engagement ◽  
Social Exchange ◽  
Organizational Support ◽  
Social Exchange Theory ◽  
Service Sector ◽  
Explanatory Power ◽  
Supervisor Support ◽  
Frontline Employees ◽  
Moderator Effect

The purpose of this study is to first identify the predominant factors shaping frontline employee engagement and then to explore the outcomes of the employees’ engagement within the context of the service sector in Lebanon. The main theory used to ground the research is the explanatory power of the Social Exchange Theory (SET). A qualitative ethnographic method was used to explore the salient drivers and outcomes of employees’ engagement. The qualitative approach was implemented by observing and informally interviewing frontline employees, and by gathering documentary data for a greater understanding of this phenomenon. Findings show that supervisor support, organizational support, training, distributive justice and procedural justice appeared to be significant drivers of employee engagement. It was also evident that personal resources and self-efficacy have a significant moderator effect between supervisor support, distributive justice and employee engagement. Moreover, employee organizational commitment, intention to quit and organizational citizenship behaviors revealed to be the direct outcomes of employees’ engagement. This study is among the first undertaken in the Lebanese context. The findings shall help to close the gap in the reported literature about the topic and will serve HR decision makers as new knowledge for future endeavors.

Employee engagement in non-Western contexts: The link between social resources Ubuntu and employee engagement

2021 ◽  
pp. 147059582110078
Author(s):  
Joy Tauetsile
Keyword(s):  
Employee Engagement ◽  
Social Exchange ◽  
Social Exchange Theory ◽  
Positive Association ◽  
Supervisor Support ◽  
Social Resources ◽  
Sub Saharan Africa ◽  
Management Concepts ◽  
The Relationship ◽  
Colleague Support

Underpinned by Social Exchange Theory (SET) this study examines the relationship between social resources and employee engagement using the Ubuntu construct as a mediating variable. Employee engagement conceptualized as a positive work-related mind-set has demonstrated positive association with both supervisor support and colleague support. The study uses data collected from employees in organizations in Botswana (n = 438) to assess the relationship between social resources and employee engagement using Ubuntu as a mediating variable. Using mediation analysis, findings suggest that high levels of Ubuntu enhance the strength of the relationship among supervisor support, colleague support and employee engagement. These findings open significant potential for future studies identifying the cultural peculiarities as well as managerial implications of management concepts such as employee engagement in non-western settings and underlining the importance of the Ubuntu concept in managing staff in a sub-Saharan Africa country.

scholarly journals GROUP ENGAGEMENT BASED ON SOCIAL EXCHANGE THEORY: ANTECEDENTS AND CONSEQUENCES

2021 ◽  
Vol 3 (1) ◽  
Author(s):  
Danang Sunyoto ◽  
Heru Kurnianto Tjahjono ◽  
Zaenal Mustafa El Qodric ◽  
Wisnu Prajogo ◽  
Syamsul Hadi
Keyword(s):  
Distributive Justice ◽  
Social Exchange ◽  
Organizational Support ◽  
Social Exchange Theory ◽  
Group Performance ◽  
Exchange Theory ◽  
Group Data ◽  
Study Programs ◽  
Group Attachment ◽  
Group Engagement

Objectives - In recent years studies on organizational engagement have increasingly been carried out to find out further, and more broadly, both antecedent variables and consequent variables, specifically involving individuals as research objects, and there are only a few studies involving groups as research objects. Therefore, this study aims to examine the antecedent model and the consequences of group attachment based on Social Exchange Theory. Design/Methodology/Approach - The population of this research is 113 social sciences study programs in private universities and college, and there are 105 study programs qualify as data. While the object of group research consists of heads and secretaries of the department. The research model uses a census model. Antecedents include perceptions of organizational support, distributive justice, and the consequences of group engagement, namely group performance. Findings - The results show that the perception of organizational support directly predicted group engagement and group performance, the distributive justice predicted group engagement but not group performance, and the group engagement predicted group performance. Indirectly, it was found that group attachment was significant as a mediator of the effect of perceived organizational support on group performance, and the effect of distributive justice on group performance. Originality - There are still a few studies on group engagement as a mediator and predictor of antecedents and their consequences using group data objects. Therefore, this study offers not only using group data but also providing a wider range of antecedent variables and their consequences based on social exchange theory.

Perceived Organizational Support and Intention to Stay: The Mediating Effect of Employee Engagement

2021 ◽  
pp. 231971452110425
Author(s):  
Meenakshi Nargotra ◽  
Rajani Kumari Sarangal
Keyword(s):  
Employee Engagement ◽  
Social Exchange ◽  
Organizational Support ◽  
Structural Equation ◽  
Social Exchange Theory ◽  
Perceived Organizational Support ◽  
Positive Influence ◽  
Mediating Effect ◽  
Intention To Stay ◽  
The Relationship

The present study intends to investigate the influence of perceived organizational support (POS) on employee intention to stay (ITS) in an organization. Further, study examines the mediating role of employee engagement (EE) on the relationship between perceived organizational support (POS) and employee intention to stay (ITS). Data has been collected from 323 employees working in three major private telecom companies, namely, Airtel Limited, Vodafone–Idea Limited and Reliance Jio Infocomm Limited operating in J&K (UT). Data has been scrutinized using structural equation modelling (SEM). Findings of the study indicates that POS has a significant positive influence on ITS and EE, partially mediates the relationship between POS and ITS. The study has significant implications for managers as well as practitioners. First, it contributes to social exchange theory by understanding employees’ perception about organizational support on their intention to stay via engagement. Second, it encourages managers to cultivate an environment of support in order to engage the employees because only the engaged employees show intense desire to stay with their organization. It is the first study that examines the indirect impact of POS on ITS via EE.

scholarly journals Organizational support for the workforce and employee safety citizenship behaviors: A social exchange relationship

2016 ◽  
Vol 70 (3) ◽  
pp. 362-385 ◽  
Author(s):  
Tom W Reader ◽  
Kathryn Mearns ◽  
Claudia Lopes ◽  
Jouni Kuha
Keyword(s):  
Employee Engagement ◽  
Social Exchange ◽  
Organizational Support ◽  
Social Exchange Theory ◽  
Oil And Gas ◽  
Oil And Gas Industry ◽  
Citizenship Behaviors ◽  
Exchange Relationship ◽  
Organizational Safety ◽  
Employee Safety

Employee safety citizenship behaviors are crucial to risk management in safety-critical industries, and identifying ways to encourage them is a priority. This study examines (i) whether safety citizenship behaviors are a product of social exchanges between employees and organizations, and (ii) the organizational exchanges (i.e. actual activities to support employees) that underlie this relationship. We studied this in the offshore oil and gas industry, and investigated whether organizational activities for supporting workforce health are a signal to employees that the organization supports them, and an antecedent to safety citizenship behaviors. Using questionnaires, we collected data from employees ( n = 820) and medics ( n = 30) on 22 offshore installations. Multi-level path analysis found that where activities to support workforce health were greater, offshore employees were more likely to perceive their organization to support them, and in turn report more commitment to the organization and safety citizenship behaviors. This indicates safety citizenship behaviors are a product of social exchange, and provides insight on how organizations can influence employee engagement in them. It also suggests social exchange theory as a useful framework for investigating how organizational safety is influenced by workforce relations. We contributed to the social exchange literature through conceptualizing and demonstrating how organizational exchanges lead to reciprocal employee citizenship behaviors.

scholarly journals Kαινοτόμα συστήματα παροχής κινήτρων με στόχο την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού

2021 ◽  
Author(s):  
Ευαγγελία Μυλωνά
Keyword(s):  
Organizational Commitment ◽  
Organizational Justice ◽  
Social Exchange ◽  
Organizational Support ◽  
Social Exchange Theory ◽  
Supervisor Support ◽  
Citizenship Behavior ◽  
Motivation To Learn ◽  
Perceived Supervisor Support ◽  
Total Reward

Η παρακίνηση στον εργασιακό χώρο αναφέρεται στα στοιχεία εκείνα πουυποκινούν τους εργαζόμενους να εισέλθουν στην εργασία, να συμμετέχουνενεργά σ’ αυτήν, καθώς και να παραμείνουν αποτελεσματικοί και αποδοτικοίστον επαγγελματικό τους χώρο. Η παρακίνηση, ως μέσo ενεργοποίησης τηςανθρώπινης συμπεριφοράς, διαμορφώνεται υπό το πρίσμα διαφορετικώνπαραγόντων (Matheson, 2012). Η παρούσα διατριβή αναπτύσσεται στηθεωρητική θέση του Armstrong (2006), ότι ο εργασιακός οργανισμός μπορείνα επιτύχει υψηλά επίπεδα παρακίνησης των εργαζομένων παρέχονταςανταμοιβές και κίνητρα (οικονομικά ή μη) καθώς και πρόσβαση σεευκαιρίες για εκπαίδευση και επαγγελματική ανάπτυξη του ανθρώπινουδυναμικού της. Στη διάρκεια της οικονομικής κρίσης, οι δυσμενείς οικονομικές καικοινωνικές συνθήκες που αναπτύχθηκαν ως αποτέλεσμα  των δημοσιονομικώνκαι των διαρθρωτικών εργασιακών αλλαγών, επιβάλλουν σταανώτατα στελέχη του Δημόσιου Τομέα να λειτουργήσουν σε ένα ιδιαίτερααπαιτητικό περιβάλλον το οποίο χαρακτηρίζεται από τη δυναμική επίτευξηςυψηλών στόχων, διαθέτοντας όμως περιορισμένα οικονομικά μέσα. Εντούτοις, η επίδραση των συνεχιζόμενων μέτρων λιτότητας τόσο στην συμπεριφορά όσο και στην αποδοτικότητα των εργαζομένων στο δημόσιο τομέα, δεν έχει ακόμη μελετηθεί εκτενώς. Στην Ελλάδα, η ένταση της οικονομικής δυσπραγίας ανάγκασε τη Δημόσια Διοίκηση να αντιληφθεί τη σπουδαιότητα της παρακίνησης των εργαζομένων ως μέσο αποτελεσματικής προσαρμογής στις αλλαγές που προκλήθηκαν (Mitsakis, 2017). Επομένως, ο σχεδιασμός και η εφαρμογή ενός πλάνου παρακίνησης στο Δημόσιο Τομέα που θα περιλαμβάνει τόσο οικονομικές όσο και μη οικονομικές ανταμοιβές καθίσταται πιο αναγκαίος από ποτέ. Η παρούσα διατριβή έχοντας στο επίκεντρό της τον εργαζόμενο, υπό το πλαίσιο της οικονομικής κρίσης, επιδιώκει να καλύψει το κενό που υπάρχει στη βιβλιογραφία σχετικά με τους παράγοντες που επηρεάζουν την παρακίνηση των εργαζομένων στη Δημόσια Διοίκηση. Συγκεκριμένα, προκειμένου να διερευνήσουμε τις αντιλήψεις των εργαζομένων του Δημόσιου Τομέα υιοθετούμε την προσέγγιση του ολοκληρωμένου συστήματος αμοιβών (total reward system) το οποίο αναγνωρίζει τη συμβολή τόσο της εξωτερικής (extrinsic) όσο και της εσωτερικής παρακίνησης (intrinsic motivation). Όσον αφορά την εξωτερική (ή εξωγενή) παρακίνηση, η παρούσα μελέτηπαρέχει νέα εμπειρικά δεδομένα για εναλλακτικούς, μη οικονομικούςπαράγοντες που εν τούτοις επηρεάζουν την ικανοποίηση των εργαζομένων μετο επίπεδο των αμοιβών τους στο Δημόσιο Τομέα. Λαμβάνοντας υπόψη ότι οιαλλεπάλληλες μειώσεις των αποδοχών των δημοσίων υπαλλήλων, ως αποτέλεσμα της εφαρμογής του ενιαίου μισθολογίου, της κατάργησης των επιδομάτων-δώρων και το «πάγωμα» των μισθολογικών αυξήσεων, αντικατοπτρίζει το πρόβλημα των περιορισμένων οικονομικών πόρων και συνεπώς της έλλειψης των οικονομικών κινήτρων, στρέφουμε την προσοχή μας σε μη οικονομικούς παράγοντες που μπορούν να επηρεάσουν τόσο την παρακίνηση όσο και την αποδοτικότητα των εργαζομένων. Συγκεκριμένα, επικεντρωνόμαστε στην έννοια  της δίκαιης αμοιβής που συνιστά «τη σύγκριση μεταξύ της αξίας που πιστεύουν οι εργαζόμενοι ότι πρέπει να πληρωθούν και της αξίας που άλλοι εργαζόμενοι πρέπει να λάβουν». Υιοθετώντας τη θεωρία του ψυχολογικού συμβολαίου, η παρούσα διατριβή παρέχει μία πληρέστερη κατανόηση του βαθμού επηρεασμού της αποδοτικότητας των εργαζομένων από το επίπεδο της ικανοποίησής τους με τις χρηματικές αμοιβές, όπως όμως αυτό καθορίζεται από τις αντιλήψεις τους για την ύπαρξη οργανωσιακής δικαιοσύνης (organizational justice). Για τον σκοπό αυτό διενεργήθηκε έρευνα πεδίου σε εργαζόμενους στο Δημόσιο Τομέα και µε τη χρήση ερωτηματολογίου συγκεντρώθηκαν δεδομένα από δημοσίους υπαλλήλους στην Ελλάδα. Τα αποτελέσματα της έρευνας υποδεικνύουν μία στατιστικά σημαντική θετική σχέση της αποδοτικότητας των εργαζομένων όχι μόνο με το επίπεδο ικανοποίησης αυτών με τις αμοιβές, αλλά και με τις αντιλήψεις των εργαζομένων σχετικά με την ύπαρξη υψηλής διανεμητικής (distributive) και διαδικαστικής δικαιοσύνης (procedural justice). Υπό συνθήκες λιτότητας και περιορισμένων διαθέσιμων πόρων, τα αποτελέσματα της παρούσας έρευνας παρέχουν στα στελέχη της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού της Δημόσιας Διοίκησης σημαντικές κατευθύνσεις για την ανάπτυξη τόσο της παρακίνησης όσο και της αποδοτικότητας των απασχολουμένων, μέσω εναλλακτικών, μη οικονομικών παραγόντων παρακίνησης. Αναφορικά με την εσωτερική (ή ενδογενή) παρακίνηση και λαμβάνοντας υπ’όψη ότι η εκπαίδευση και η ανάπτυξη των εργαζομένων αποτελεί θεμέλιο λίθο τόσο για την προσωπική τους εξέλιξη όσο και την εξέλιξη ενός οργανισμού, η παρούσα διατριβή διερευνά τους παράγοντες που ενισχύουν τις αντιλήψεις των εργαζομένων σχετικά με το βαθμό επένδυσης του οργανισμού σε παροχές δράσεων ανάπτυξης και εξέλιξης του ανθρώπινου δυναμικού (perceived investment in employee development - PIED). Στη συγκεκριμένη έρευνα θεωρούμε ότι η υποστήριξη που αντιλαμβάνονται ότι δέχονται οι εργαζόμενοι τόσο σε επίπεδο οργανισμού (perceived organizational support - POS) όσο και σε επίπεδο προϊσταμένου (perceived supervisor support - PSS) αποτελούν σημαντικούς διαθέσιμους εργασιακούς πόρους (job resources). Με βάση αυτή τη θεώρηση αξιολογούμε την επίδραση αυτών των δύο αντιλήψεων κοινωνικής υποστήριξης (POS, PSS) στον καθορισμό των αντιλήψεων που έχουν οι εργαζόμενοι ως προς την παροχή δράσεων ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού (PIED) από τον οργανισμό. Τα αποτελέσματα δείχνουν ότι η αντιλαμβανόμενη υποστήριξη σε επίπεδο οργανισμού (POS) αποτελεί ισχυρότερο δείκτη πρόβλεψης του PIED σε σχέση με το βαθμό υποστήριξης σε επίπεδο προϊσταμένου (PSS). Το εύρημα αυτό ενισχύει το ρόλο του προϊσταμένου ως παράγοντα του οργανισμού (organizational agent). Επιπρόσθετα, σε συμφωνία τόσο με το μοντέλο των επαγγελματικών απαιτήσεων και των εργασιακών πόρων (jobdemands-resources model) όσο και με τη θεωρία της κοινωνικής ανταλλαγής(social exchange theory) τα αποτελέσματα της έρευνας τονίζουν τη θετικήεπίδραση της μεταβλητής PIED στις στάσεις και στις συμπεριφορές των εργαζομένων και συγκεκριμένα στην οργανωσιακή δέσμευση (organizational commitment) και στην φιλότιμη εργασιακή συμπεριφορά (οrganizational citizenship behavior - OCB). Επίσης, η μεταβλητή PIED βρέθηκε ότι είναι στατιστικά σημαντικός  μεσολαβητής στις σχέσεις μεταξύ της κοινωνικής υποστήριξης (POS και PSS) και των συμπεριφορικών επιδράσεων στους εργαζόμενους (organizational commitment, OCB). Επιπλέον, λαμβάνοντας υπ’ όψη τη σημασία της εκπαίδευσης και της ανάπτυξης, η παρούσα διατριβή διερεύνησε τους παράγοντες που ενισχύουν την παρακίνηση των εργαζομένων να συμμετάσχουν σε προγράμματα κατάρτισης και ανάπτυξης (motivation to learn and develop - MLD). Τα εμπειρικά δεδομένα καταδεικνύουν ότι αναπτύσσονται θετικές σχέσεις μεταξύ των αντιλήψεων των εργαζομένων αναφορικά με την ύπαρξη κοινωνικής υποστήριξης (POS, PSS) και την επιθυμία τους να λάβουν μέρος σε προγράμματα εκπαίδευσης και ανάπτυξης (MLD). Περαιτέρω όμως διαφαίνεται ότι η θετική επίδραση της υποστήριξης του προϊσταμένου (PSS) στη μεταβλητή MLD είναι πιθανόν να μειωθεί όταν οι εργαζόμενοι ταυτόχρονα θεωρούν ότι ο οργανισμός που απασχολούνται αποτελεί ένα μη υποστηρικτικό περιβάλλον (POS). Τέλος, σύμφωνα με τη θεωρία της κοινωνικής ανταλλαγής και δεδομένου ότι οι αμοιβαίες ανταλλαγές μεταξύ του εργαζομένου και του προϊσταμένου βασίζονται στην οργανωσιακή δέσμευση, τα αποτελέσματα της έρευνας φανερώνουν ότι η οργανωσιακή δέσμευση (τόσο η συναισθηματική όσο και η κανονιστική δέσμευση) αποτελεί μεσολαβητική μεταβλητή στις ανωτέρω θετικές σχέσεις μεταξύ των μεταβλητών POS, PSS και MLD.

scholarly journals HRM Solutions for Retaining Millennials in Western Societies

2017 ◽  
Vol 8 (5) ◽  
pp. 141-149 ◽  
Author(s):  
Sandra K. Cassell
Keyword(s):  
Social Exchange ◽  
Organizational Support ◽  
Employee Turnover ◽  
Millennial Generation ◽  
Social Exchange Theory ◽  
Affective Commitment ◽  
Turnover Intentions ◽  
Supervisor Support ◽  
Perceived Supervisor Support ◽  
Generation Theory

AbstractOrganizations and researchers in Western societies are finding employees belonging to the Millennial generation are harder to retain than were employees of previous generations. Using generation theory for the foundation, this paper first looks at the literature discussing whether generational cohorts should continue to be defined as nationally bounded entities, or whether there are now ‘global generations’ in existence. Then, factors that decrease employee turnover are explored. Using social exchange theory and the norm of reciprocity as the basis, the literature suggests affective commitment leads to reduced turnover intentions. Two major constructs found to increase affective commitment are perceived supervisor support (PSS) and perceived organizational support (POS). Finally, human resource management (HRM) antecedents of PSS and POS identified as important by Millennials in Western societies are submitted as potential solutions for retaining employees of the Millennial generation.

scholarly journals When and How Does Sustainable HRM Improve Customer Orientation of Frontline Employees? Satisfaction, Empowerment, and Communication

2021 ◽  
Vol 13 (7) ◽  
pp. 3693
Author(s):  
Youngsam Cho ◽  
Yongduk Choi
Keyword(s):  
Social Exchange ◽  
Social Exchange Theory ◽  
Customer Orientation ◽  
Frontline Employees ◽  
Hrm Practices ◽  
Employees Satisfaction ◽  
Organizational Empowerment ◽  
Research Findings ◽  
Comprehensive Framework ◽  
The Relationship

This study investigated the relationship between sustainable human resource management (HRM) practices, employee satisfaction, and customer orientation of frontline employees (FLEs) in the hotel industry from the perspective of internal marketing. Specifically, the study focused on three facets of sustainable HRM practices (i.e., training, reward, and benefit) as well as organizational empowerment and communication as FLE-supportive contexts. Although some studies have examined the relationship between HRM practices and customer orientation, they overlooked the importance of service context in facilitating FLE customer orientation. Thus, this study developed a comprehensive framework based on social exchange theory and self-determination theory. The results show that all three facets of the sustainable HRM practices were positively related to FLEs’ satisfaction. FLEs’ satisfaction was also positively related to their customer orientation. Furthermore, both organizational empowerment and communication moderated the relationship between FLEs’ satisfaction and customer orientation, which showed a positive relationship only when FLEs perceived high organizational empowerment or communication. The research findings provide beneficial theoretical and practical implications.

Role of perceived organizational support in teachers’ responsiveness and students’ outcomes

2014 ◽  
Vol 28 (2) ◽  
pp. 246-256 ◽  
Author(s):  
Ishfaq Ahmed ◽  
Wan Khairuzzaman Wan Ismail ◽  
Salmiah Mohamad Amin ◽  
Talat Islam
Keyword(s):  
Academic Performance ◽  
Social Exchange ◽  
Organizational Support ◽  
Social Exchange Theory ◽  
Educational Institution ◽  
Institutional Support ◽  
Content Type ◽  
Teachers And Students ◽  
Responsive Behavior

Purpose – Applying the social exchange theory at educational institution, this research endeavor is aimed to find out impact of organizational (institutional) support on teachers’ responsive behavior, and ultimately outcomes of responsiveness in form of students’ satisfaction and academic performance. Design/methodology/approach – This study was conducted on 20 teachers and 353 students, from the biggest public sector University of Pakistan. These teachers and students belong to ten faculties. A questionnaire was used to elicit response of both the respondent groups. Findings – Findings of the study reveal that provision of supportive environment (high perceived organizational/institutional support) positively influences teachers and they respond well toward the needs of students. This responsive behavior increases both satisfaction and academic performance of students. Originality/value – This research highlights the role of educational institutions in improving the quality of their product (students).

scholarly journals Leader-Member Quality Relationship, Perceived Organizational Support and Employee Voice Behavior: Moderating Role of Core Self-Evaluation

2017 ◽  
Vol 3 (2) ◽  
pp. 16
Author(s):  
Qura-Tul-Aain Khair
Keyword(s):  
Social Exchange ◽  
Personality Trait ◽  
Organizational Support ◽  
Social Exchange Theory ◽  
Perceived Organizational Support ◽  
Exchange Theory ◽  
Employee Voice ◽  
Self Evaluation ◽  
Core Self ◽  
Quality Relationships

Abstract— The purpose of this research is to investigate the impact of relational exchange and individual differences on the employee voice. In the light of social exchange theory, the present study proposed the relationship between Leader-member quality relationships and employee voice. This study explains ‘how’ this relationship establishes and ‘why’ this relationship keeps carrying on. It has been proposed that perception of organizational support mediates the association between leader-member quality relationships and employees’ promotive and prohibitive voice behaviors. Moreover, personality trait is another important factor which is inseparable from developing perceptions and behaviors. The perceptions about organizational support and the strength of raising voice can be highly predictable by individual’s personality traits. So, this study has undertaken core self-evaluation as personality trait and explores people having different core self-evaluation (CSE) shows different strengths for promotive and prohibitive voicing based on leader-member quality relationships (LMQR) and perceived organizational support (POS).    Index Terms-- Leader-member relationship, perceived organizational support, employee voice, core self-evaluation and social exchange theory

scholarly journals TESTING MEDIATING EFFECT OF INDIVIDUAL EXCHANGE IDEOLOGY ON DISTRIBUTIVE JUSTICE AND WORK ENGAGEMENT RELATIONSHIP IN A COLLECTIVIST SOCIETY

2018 ◽  
Vol 6 (3) ◽  
pp. 379-392
Author(s):  
Sevcan KILIÇ AKINCI
Keyword(s):  
Distributive Justice ◽  
Social Exchange ◽  
Work Engagement ◽  
Structural Equation ◽  
Social Exchange Theory ◽  
Exchange Theory ◽  
Mediating Effect ◽  
Business Units ◽  
Exchange Ideology ◽  
Collectivist Society

This study aims to test the Social Exchange Theory in a collectivist society and extends it by examining the link between distributive justice (DJ) and work engagement (WE). Specifically, individual exchange ideology (IEI) is integrated into the relationship, and it establishes if exchange ideology mediates between the relationships. The study was conducted on a large sample (499) of Turkish blue and white-collar employees from business units of 15 independent companies; 10 different industry types and data was analysed with Structural Equation Modelling. The findings of this research supported the previous findings about DJ’s positive relationship with WE. Secondly, findings showed that IEI acted as a mediator between DJ and WE, and it mediated 24% of the effect of DJ’s on WE. Results revealed that employees reciprocated perceived justice (DJ in our case) by engaging themselves more in their work, to meet organisational goals, but this increases with the effect of individual exchange ideology; and therefore, supported the applicability of Social Exchange Theory in a collectivist society, namely in a Turkish context.

Sign in / Sign up

Export Citation Format

Share Document